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Nous avons conçu cette mini-série pour mieux appréhender le feedback et en faire un outil d’accélération pour les managers et les collaborateurs. Le feedback est un formidable outil qui parait simple au départ mais qui est pourtant d’une richesse infinie.
Aptitudes :
Compétences :
4 semaines de parcours en ligne, accompagné par un formateur/coach et un référent pédagogique individuel. La formation s’effectue en groupe de 6 à 12 apprenants maximum pour conserver une proximité et un accompagnement humain et personnalisé. L’accès à la formation s’effectue via l’application Fasterclass ou par une intégration dans votre LMS (360 learning, Syfadis, etc.) de l’entreprise.
Mise à jour le
01/01/2024
La formation alterne avec des moments collectifs dédiés à de la mise en pratique et des moments en autonomie entre les sessions pour aborder la méthodologie.
Avant la formation, une auto-évaluation de ses pratiques pour définir un objectif d'apprentissage.
Lorsqu’il est pratiqué de façon régulière et qu’il est ancré dans la culture de l’entreprise, le feedback est un outil puissant d’accélération et de performance. En quoi consiste le feedback ? Quels sont les différents types de feedback ? Comment diffuser une culture du feedback ?
Objectifs pédagogiques :
Si le feedback n’est pas un compliment ni un ordre, comment en formuler un dans les règles de l’art ? L’objectif de la séance est d’utiliser la méthode STAR et de saisir pleinement l’équation de la performance.
Objectifs pédagogiques :
Le feedback est un levier d’apprentissage fondamental. Savoir comment récolter du feedback et sélectionner les bonnes personnes sont des compétences clés pour s’assurer de progresser efficacement.
Objectifs pédagogiques :
Lorsqu’on démarre un nouveau projet, quand on souhaite apprendre un nouveau métier, une nouvelle langue, une nouvelle compétence… Le chemin de la progression est souvent semé d’embûches. Le feedback au quotidien peut être alors un allié de taille pour persévérer.
Objectifs pédagogiques :
Vérification des connaissances par un QCM (80% de réponses positives pour validation des acquis).
À la fin de la formation, nous mesurons la progression de l’apprenant et nous fournissons un rapport d’impact au RH (Satisfaction, Engagement, Impact).
15 épisodes tournées vers l’action en compagnie de Stéphane Moriou, l’expert N°1 du Feedback en France et l’une des références mondiales.
Tout public.
Toutes nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
Contactez-nous pour un accompagnement spécifique et adapté.
Parcours en ligne en petit groupe avec un formateur expérimenté.
9 heures au total sur 4 semaines.
Calendrier sur-mesure
5861€ HT pour un groupe de 12 pers. (intra). Dégressif selon le nombre de groupes (sur devis).
Mini-série vidéos pédagogiques et activités en autonomie avec espace Q&A individuel.
3 heures au total.
Accès au contenu pendant 1 an.
190€ HT / pers.
Dégressif selon le nombre d’apprenants (sur devis).
Le terme signifie littéralement « nourrir en retour ». Un feedback est donc un retour constructif basé sur une observation qui vise à « nourrir » la personne pour l’aider à progresser. Un feedback, qu’il soit positif ou correctif, est donc toujours fait avec l’intention d’apprendre quelque chose à la personne qui le reçoit.
Le feedback est essentiel car il améliore à la fois la performance individuelle et collective. En facilitant des échanges constructifs, il permet de libérer le potentiel de chacun (Feedback Positif) et de réduire les interférences (Feedback Correctif). Une culture du feedback renforce la confiance et favorise un environnement propice à l’apprentissage continu.
Le feedback positif vise à renforcer ce qui fonctionne bien et à donner confiance. Il encourage à reproduire des actions efficaces. Le feedback correctif, lui, se concentre sur l’identification d’axes d’amélioration pour limiter les obstacles à la performance. Ensemble, ils optimisent les résultats et favorisent un développement équilibré suivant l’équation de la performance : Performance = Potentiel - Interférences.
Un feedback positif va au-delà du simple compliment en offrant des éléments concrets sur ce qui a été bien fait, permettant ainsi à la personne de reproduire ce succès. Un compliment, en revanche, est souvent plus général et ne fournit pas d’information précise pour progresser. Par exemple, dire « Bravo, c’est un excellent travail ! » est un compliment, alors que dire « Dans cette [SiTuation], tu as fait [Action spécifique] et cela a conduit à [Résultat], bravo ! » constitue un feedback positif partagé avec la méthode STAR.
Une formation au feedback aide le manager à donner des retours plus impactants et à recevoir des retours constructifs. Elle permet de créer une dynamique d’équipe positive, améliore la communication et renforce la confiance. Un manager formé au feedback devient un atout précieux pour le développement de ses collaborateurs et pour l’atteinte des objectifs de l’équipe.
Pour donner un feedback constructif, il est essentiel de rester factuel et de se concentrer sur des éléments spécifiques. Utiliser une méthode comme la méthode STAR (SiTuation, Action, Résultat) permet de structurer le retour de manière positive et d’orienter le feedback vers des solutions.
On entend parfois qu’il faut faire les feedback correctifs en privé, et les feedback positifs en public. C’est une erreur. La règle générale est simple : feedback individuel en privé, feedback collectif en public. Qu’ils soient positifs ou correctifs.
Un feedback est issu de l’observation d’une situation. Or, nous n’avons pas tous les mêmes lunettes pour observer le monde qui nous entoure. Contrairement à ce que vous lirez un peu partout, un feedback est donc, par définition, subjectif !
Demander du feedback montre une volonté de progresser et encourage les autres à partager leurs perspectives. Cela permet de mieux comprendre ses points forts et ses axes d’amélioration. En demandant régulièrement du feedback, on crée une culture d’ouverture et de transparence, essentielle pour le développement personnel et professionnel.
Il est recommandé de donner du feedback régulièrement, idéalement à chaque fois qu’une action ou un projet mérite un retour, positif ou correctif. La régularité aide à instaurer une confiance mutuelle et à éviter les accumulations de frustration ou de malentendus.
Le feedback peut parfois être difficile à recevoir, surtout s’il est perçu comme une critique. Cependant, avec une approche bienveillante et en expliquant l’intention positive derrière le feedback, il devient un outil puissant pour grandir et progresser. Le respect et l’ouverture sont des clés pour mieux recevoir le feedback.
Oui. On dit souvent que “Feedback is a gift”. Un cadeau, c’est fait librement par une personne libre de le donner, à une autre personne libre de le recevoir. Lorsque vous faites un feedback, si la personne l’accepte, tant mieux. Si elle le refuse, tant mieux. Vous nous avez bien lu.
Non, le feedback est pour tout le monde ! Chacun, quel que soit son rôle, peut donner, demander et recevoir du feedback. Dans une équipe, cela favorise la coopération, renforce les liens et améliore la performance collective. Comment voulez-vous que votre manager progresse si vous ne lui faites jamais de feedback ?
Souvenez-vous de l’équation de la performance : “Performance = Potentiel - Interférences”. Le feedback améliore la performance en aidant chaque personne à identifier ses points forts et ses points d’efforts. En recevant des retours réguliers, chacun peut comprendre ce qu’il fait de bien et le renforcer, et corriger ce qu’il pourrait améliorer à l’avenir, dans une dynamique de progression continue.
Les erreurs courantes incluent le feedback vague, le feedback sandwich (compliment - liste de reproches - compliment) qui est manipulateur, et l’usage de mots toxiques comme les superlatifs « toujours » ou « jamais » qui sonnent comme des jugements ou le mots “mais”. Il est important d’être précis, respectueux et constructif.
Le feedback sandwich est souvent perçu comme manipulateur. Les personnes se concentrent sur la partie négative et peuvent douter de la sincérité des éléments positifs. Préférer un feedback direct et bien structuré augmente l’impact et la crédibilité du message.
Parmi les techniques populaires, on retrouve la méthode STAR (SiTuation, Action, Résultat), qui permet de structurer le feedback autour d’éléments concrets. Cela aide à rendre le retour clair, précis et axé sur des solutions.
Pour donner un feedback difficile, il est crucial d’adopter une attitude bienveillante et de rester orienté vers l’aide. En partageant des suggestions concrètes d’amélioration et en exprimant de l’empathie, on peut renforcer la relation tout en abordant les sujets délicats.
Oui, tout le monde peut donner du feedback. Ce n’est ni une question de hiérarchie, ni une question d’expertise. L’important est de suivre quelques principes clés, comme l’intention d’apprendre quelque chose à l’autre, et de suivre une méthode comme la méthode STAR.
Pour bien recevoir un feedback, il est utile de se concentrer sur l’intention positive de celui qui le donne. En accueillant le feedback comme une opportunité de croissance et non comme une critique personnelle, on renforce sa capacité d’apprentissage et de résilience.
Le feedback s’applique aussi bien en dehors du travail, notamment dans les relations personnelles et familiales. Il favorise la communication et permet d’exprimer ses ressentis de manière constructive, ce qui renforce la confiance et la compréhension mutuelle.
Vous pouvez utiliser deux leviers :
En instaurant cette culture, le feedback devient un outil naturel et accepté.
Oui, il est possible de mesurer l’impact du feedback par l’observation de la progression des compétences, la diminution des erreurs et l’amélioration de la collaboration au sein d’une équipe. Le feedback aide à identifier les progrès et à ajuster les actions.
Les trois types de feedback sont :
Seuls les deux premiers sont constructifs. Le troisième est à proscrire. Le feedback positif vise à renforcer les comportements efficaces, le feedback correctif offre des alternatives pour améliorer une situation à l’avenir, tandis que le feedback négatif se concentre sur ce qui ne marche pas, mais n’apporte pas toujours de solutions concrètes. Pour en savoir plus, consultez notre article sur les 3 types de feedback.
Un feedback constructif est un retour structuré et bienveillant qui aide la personne à progresser. Il est spécifique, factuel, et propose des pistes d’amélioration. Pour structurer un feedback constructif, la méthode STAR (SiTuation, Action, Résultat) est très efficace et encourage des retours précis et motivants.
Un feedback correctif propose des alternatives concrètes pour mieux réussir dans le futur, tandis qu’un feedback négatif se limite à pointer les erreurs sans ouvrir de perspective d’amélioration. En choisissant un feedback correctif, on favorise la motivation et la performance durable. Découvrez cette distinction en détail dans notre article sur le feedback correctif et le feedback négatif.
Oui, il est possible de faire du feedback à distance, que ce soit par visioconférence, téléphone ou même par messagerie. La clé est d’être clair sur l’intention et de bien structurer le message. Cela permet de maintenir une relation de confiance même à distance. Notre formation vous enseigne comment adapter le feedback à différents contextes, y compris le travail à distance.
Pour diffuser une culture du feedback, il faut l’encourager à tous les niveaux de l’organisation et valoriser chaque retour. Commencer par des feedbacks réguliers, positifs et bien structurés, est essentiel pour instaurer la confiance. Mettre en place des routines de feedback peut vous aider. Des formations régulières, comme celle que nous proposons chez Fasterclass, aident à intégrer le feedback dans les habitudes de l’équipe.
Pour donner un feedback efficace, soyez spécifique, factuel et structuré. La méthode STAR (Situation, Action, Résultat) est une excellente technique pour structurer votre feedback et le rendre impactant.
Oui, c’est possible et même recommandé ! Partager la formation avec son manager favorise une compréhension commune des bonnes pratiques de feedback et instaure une dynamique de transparence et de confiance. Cette approche renforce la culture de feedback dans toute l’équipe et aide à installer des pratiques durables.
Demander du feedback de manière précise améliore sa qualité. Plutôt que de dire « Peux-tu me faire un feedback ? », demandez une chose que vous avez bien faite et une chose à améliorer. Cela invite des retours plus ciblés et constructifs. Pour des exemples et conseils pratiques, lisez notre article sur comment demander du feedback.
La meilleure manière de réagir au feedback est de l’accueillir avec ouverture, de dire « merci ». ET C’EST TOUT ! Si vous commencez à vous justifier, la personne ne voudra plus vous faire de feedback à l’avenir ! Dire simplement “merci” encourage des retours réguliers et sincères.
Intégrer le feedback dans des routines régulières, comme les points hebdomadaires ou les bilans de projet, permet de normaliser la pratique. Donner des feedbacks positifs au quotidien et réserver des moments pour des retours correctifs renforce l’efficacité de l’équipe. Ces routines sont abordées en détail dans notre formation Fasterclass.
Le feedforward est tout simplement un synonyme de “feedback correctif”. Ce terme permet d’accentuer le fait de tourner le feedback vers le futur, et non pas vers le passé (comme ce serait le cas avec un feedback négatif).
Oui, les différences culturelles influencent la manière de donner et de recevoir du feedback. Dans certaines cultures, comme celles de tradition anglo-saxonne, le feedback est souvent direct et fréquent. En revanche, dans les cultures latines ou asiatiques, il est parfois perçu comme plus sensible et peut être formulé de manière plus indirecte. Comprendre ces différences culturelles aide à adapter le feedback pour qu’il soit bien reçu et compris, favorisant ainsi des relations professionnelles harmonieuses et efficaces.
