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Avant même la question du « comment », il y a celle du « pourquoi si peu de gens le font ». Selon notre enquête d'avril 2026 auprès de 3 114 actifs, 49 % des Français craignent que demander un feedback sincère fragilise leur image professionnelle — 16 % « beaucoup », 33 % « un peu ». La statistique la plus parlante vient du terrain de la rémunération : 77 % des salariés n'ont jamais demandé à leur N+1 ce qu'il fallait faire concrètement pour être augmenté, dont 28 % parce qu'ils n'osent pas et 49 % parce qu'ils n'y ont même pas pensé enquête Fasterclass, mars 2026.
Autrement dit : le problème n'est pas seulement de mal demander. C'est aussi de ne pas demander du tout.
Demander du feedback ne vous fragilise pas — c'est l'inverse
La peur est compréhensible, mais elle repose sur une lecture inversée du signal envoyé. Dans notre enquête, 11 % des actifs estiment que demander un feedback sincère renforce leur image professionnelle, et 28 % qu'elle ne la fragilise pas du tout. Ce sont eux qui ont raison : demander du feedback, c'est envoyer le signal de quelqu'un de motivé, qui veut progresser et qui a le sens du détail.
Et, bonne nouvelle, le contexte joue en votre faveur : 91 % des salariés souhaitent que leur entreprise développe davantage la culture du feedback. enquête Fasterclass, janvier 2026. Vous ne demandez donc pas une faveur inhabituelle : vous prenez l'initiative sur quelque chose que presque tout le monde attend.
Les 5 règles d’or pour bien demander du feedback
Si vous demandez à quelqu’un : “Tu peux me faire un feedback stp ?”, la réponse ne vous conviendra probablement pas. Peu de gens ont été formés à l’art du feedback. Peu de gens connaissent la méthode STAR. Et beaucoup vous répondront donc par un bon gros feedback sandwich à l’ancienne, bien salé, avec une petit compliment pour commencer, puis une liste de reproches qui vous dégouteront, et un petit compliment pour tenter d’adoucir le message à la fin. Je dis bien tenter, car vous n’êtes pas dupes, et le message ne sera pas adouci. Vous aurez simplement l’impression d’être pris pour un imbécile. Bref, l’horreur. Pour éviter ce travers, et même si votre interlocuteur n’a pas été formé au feedback, voici les 5 règles d’or à respecter pour recevoir un feedback de qualité, que j'ai initialement synthétisées dans mon livre Feedback en action, Le secret des équipes performantes, aux éditions Dunod.
Première règle : Prévenir en amont
Toujours prévenir en amont les personnes que l'on va leur demander du feedback afin qu'elles puissent observer, prendre des notes, penser, formaliser le feedback qu'elles nous feront.
Deuxième règle : cibler sa demande de feedback.
Veiller à ne pas demander du feedback en général, qui risquerait d'être trop flou et ne pas répondre aux questions que vous vous posez sur vous-même. Au contraire, toujours expliquer aux autres quel est le point fort sur lequel on souhaite recevoir du feedback pour aller encore plus loin ou le point d'effort que l'on essaye de transformer un peu et sur lequel on aimerait recevoir du feedback.
Troisième règle : Eviter la formulation « donne-moi du feedback s'il te plaît ».
“Donne-moi du feedback s’il te plaît” est probablement la pire manière de demander un feedback ! Toujours privilégier une formalisation plus simple, directement inspirée de l'équation de la performance : « sur ce sujet, dis-moi une chose que j'ai bien faite ; sur ce sujet, dis-moi une chose que je pourrais améliorer ». Ça permet tout simplement de rendre l'exercice plus acceptable, plus facile pour les deux parties.
Cette précision n'est pas un raffinement de style. Elle répond à ce que les gens savent — ou plutôt ne savent pas — faire : 61 % des personnes ne donnent jamais ou rarement un exemple concret quand elles félicitent quelqu'un (enquête Fasterclass, février 2026, et 67 % n'ont jamais été formées au feedback. En cadrant votre demande, vous ne faites pas que préciser votre besoin : vous compensez le manque de méthode de votre interlocuteur.
Quatrième règle : Dire “merci” et se taire.
Quand on reçoit du feedback, apprendre à se taire, à juste dire un vrai « merci » sincère, et surtout ne pas réagir à chaud en montrant que l'on accepte que très moyennement ce qui vient nous être dit. C'est une partie assez difficile mais elle est la condition nécessaire si on veut encourager les gens à continuer de nous en donner à l'avenir.
Cette règle est la règle la plus difficile, et les chiffres disent à quel point. Après un feedback négatif, 17 % seulement des actifs cherchent d'abord à comprendre. Les autres se défendent : 23 % se demandent si la personne est légitime, 21 % cherchent à se justifier, 12 % remettent le feedback en question immédiatement enquête Fasterclass, avril 2026. Si vous faites partie des 83 %, ce n'est pas un défaut personnel : c'est le réflexe majoritaire. Mais c'est aussi ce qui coupe le robinet à feedback pour longtemps.
Cinquième règle : élargir son cercle.
Veiller à ne pas demander uniquement du feed-back à nos meilleurs amis et aux gens qui nous sont proches et qui nous ressemblent. Petit à petit, apprendre à aller chercher du feedback auprès de gens qui sont très différents de nous, et qui parfois sont même des gens que nous n'apprécions pas. En ouvrant le périmètre du feedback, nous allons parfois rencontrer des feedbacks merveilleux donnés par des gens que nous n'aurions absolument pas imaginés être en mesure de nous donner ces feedback.
Cette règle corrige un angle mort mesuré : 53 % des actifs s'estiment les mieux placés pour juger leurs propres points faibles, contre 19 % seulement qui font davantage confiance à leurs collègues. Pourtant 93 % ont déjà été surpris par un feedback en total décalage avec l'image qu'ils avaient d'eux-mêmes, et 69 % ont déjà été sidérés par une critique qu'ils n'avaient pas vue venir (enquête Fasterclass, avril 2026). Plus le cercle est étroit, plus la zone aveugle est large.
La méthode « Une chose que j’ai bien faite, une chose à améliorer »
C’est l’une des méthodes les plus efficaces pour obtenir des retours clairs et actionnables. Cette technique invite l’autre à se concentrer à la fois sur les points positifs et sur les axes d'amélioration, sans pour autant tomber dans la critique excessive.
Exemples concrets de demande de feedback
- Avant une réunion : « Je souhaite progresser sur l’animation des réunions et particulièrement sur la distribution du temps de parole. Est-ce qu’après la réunion, tu pourras me dire une chose que j’ai bien faite, et une chose que je pourrais améliorer la prochaine fois à ce sujet ? »
- Avant une présentation : « Après la présentation, est-ce que tu pourras me donner une chose que j’ai bien faite lors de ma présentation et une chose que je devrais retravailler pour la rendre plus percutante ? »
Les erreurs à éviter lors de la demande de feedback
- Ne soyez pas trop vague dans votre demande
- Ne mettez pas votre interlocuteur sous pression
- Ne prenez pas votre interlocuteur de cours
- Évitez de vous concentrer uniquement sur les critiques négatives, demandez aussi des retours positifs
- Evitez la formulation “tu peux me faire un feedback stp ?”
- Evitez de demander du feedback uniquement à vos proches
- Quand vous recevez le feedback, évitez de vous justifier ou de le challenger. Dites simplement merci !
Conclusion : L’importance d’un feedback régulier pour grandir
Un dernier argument pour s'y mettre : 55 % des actifs considèrent que les compétences se développent avec l'apprentissage, l'expérience et les retours reçus (enquête Fasterclass, juin 2026). Le feedback n'est pas un audit de votre valeur : c'est un des trois leviers de progression que les gens identifient spontanément.
Le feedback ne doit pas être un événement ponctuel, mais un processus continu. Plus vous en recevez, plus vous progressez rapidement. C’est un puissant vecteur d’accélération. Instaurer une culture du feedback régulier au sein de votre équipe ou dans votre vie personnelle est un levier puissant pour développer vos compétences et renforcer la confiance avec vos interlocuteurs.
Vous souhaitez développer la culture du feedback dans votre équipe ou votre entreprise ? Contactez-nous ! Nous sommes ULTRA réactifs !
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