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Le feedback est à la fois un mot tendance et un mal compris. Pourtant, bien utilisé, il devient un levier d’engagement, de performance et de culture d’entreprise. Dans ce webinaire coanimé par Souad Talal, directrice pédagogique de Fasterclass, et Raphaël Maisonnier, CEO et formateur expert, nous avons exploré pourquoi le feedback est sans doute le meilleur outil à la disposition des RH et des managers pour construire une performance collective durable. Voici ce qu’il faut en retenir.
1. Performance collective durable : la mission centrale des managers
« Le rôle du manager, c’est de créer de la performance collective durable. » – Raphaël Maisonnier
Trois mots essentiels définissent l’impact attendu du management :
- Performance : les résultats concrets attendus.
- Collective : l’entreprise est une aventure humaine, pas une somme d’individus.
- Durable : la performance qui épuise les équipes n’est pas viable.
Le manager doit donc libérer le potentiel, réduire les interférences, et installer une confiance pérenne. Et pour cela, le feedback s’impose comme un outil central, gratuit et puissant.
2. Qu’est-ce qu’un vrai feedback ?
« Le feedback est une information qui nourrit (feed) en retour (back), fondée sur une observation, et donnée pour faire grandir. » – Raphaël
Le mot "feedback" est trop souvent confondu avec :
- Un compliment,
- Une critique,
- Un ordre déguisé,
- Une évaluation.
Un bon feedback :
- Est fondé sur une observation concrète ;
- Est donné avec l’intention de faire progresser l’autre ;
- Laisse liberté d’usage au destinataire : "si la personne en fait quelque chose, tant mieux. Si elle n’en fait rien… tant mieux !" – Raphaël
👉 À lire : Les 3 types de feedback et comment les utiliser efficacement
3. Feedback & performance : maximiser le potentiel, réduire les interférences
« Le feedback positif renforce le potentiel. Le correctif réduit les interférences. Les deux augmentent la performance. »
L'équation de Timothy Gallwey, citée pendant le webinaire, est simple et redoutable :
Performance = Potentiel – Interférences
- Le feedback positif maximise les comportements gagnants.
- Le feedback correctif (et non "négatif") réduit les freins à l'action.
👉 À lire :
- Feedback positif : méthode STAR & exemples concrets
- Feedback correctif : la bonne méthode pour être utile sans blesser
4. Feedback & collectif : le catalyseur de la confiance
« On est nuls pour s’auto-observer. Le feedback, c’est un miroir extérieur. C’est une lampe dans notre zone aveugle. » – Raphaël
Le feedback est un accélérateur d’apprentissage. Contrairement à l’expérimentation (longue et risquée) et à la transmission (descendante), le feedback est :
- Contextualisé,
- Basé sur l’observation,
- Immédiatement actionnable.
Et il renforce les 4 dimensions de la confiance, selon l’équation :
Confiance = Compétence × Fiabilité × Qualité relationnelle ÷ Égocentrisme
👉 À faire :
- Auto-test gratuit sur la confiance avec son manager ou son équipe développé par Fasterclass avec Philippe Boyer.
5. Feedback & durabilité : management par engagement vs. management par soumission
« Le feedback est l’outil du management par engagement. L’ordre, celui du management par soumission. » – Raphaël
Deux styles s’opposent :
- Le management par soumission (ordres, opacité, peur),
- Le management par engagement (transparence, autonomie, intelligence collective).
Le feedback n’a pas d’impact immédiat garanti. Mais quand il fonctionne, il transforme durablement les pratiques.
La clef, c'est de savoir quel style manier selon le contexte. Lorsqu'il faut avoir un impact durable, il faut être en mode engagement et feedback. Lorsqu'il faut un impact immédiat, court terme, comme un capitaine de bateau dans la tempête, il faut privilégier le mode soumission et l'ordre.
Le rapport est généralement 90% du temps engagement, 10% du temps soumission.
6. Donner, demander, recevoir : les 3 piliers de la culture du feedback
Souad l’a très bien résumé : « Le feedback, c’est une langue. Si vous ne la pratiquez pas, vous ne la parlerez jamais bien. »
Pour bâtir une culture de feedback :
- Donner : avec la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), tourné vers le futur, et sans mot toxique (mais, toujours, jamais, tout le monde, personne...)
- Demander : avec la bonne formulation (« une chose que j’ai bien faite, une chose que je pourrais améliorer ? »).
- Recevoir : en disant simplement « merci », même si on n’est pas d’accord.
👉 À lire :
- Comment demander du feedback ?
- Y a-t-il des différences culturelles en feedback ?
- Le piège du feedback sandwich et pourquoi l’éviter
Conclusion : Le feedback, une culture à incarner
Le feedback n’est pas une méthode magique réservée aux managers. C’est une culture. Une langue vivante à pratiquer, une posture d’apprentissage et un levier de transformation. Chez Fasterclass, c’est notre obsession depuis le début. Et si c’était aussi la vôtre ?
🎯 Pour initier votre transformation, commencez par former votre équipe de direction : c’est tout l’enjeu de nos Comex Express, ateliers de 2 heures pour faire décoller votre culture du feedback en embarquant la direction de votre entreprise et en la transformant en sponsor de votre projet de transformation ! Car souvenez-vous : on commence toujours à balayer un escalier par le haut.
