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Dans ce webinar, Raphaël et Souad posent un constat simple, mais décisif : dès qu’une équipe doit avancer sans lien hiérarchique direct, les recettes classiques du management montrent vite leurs limites. Ce n’est plus le statut qui fait avancer le collectif. C’est la qualité de la relation, la capacité à créer de l’engagement, et la manière dont chacun trouve sa place dans le groupe.
Le cœur du webinar tient dans cette idée : pour améliorer la performance collective en management transverse, il ne suffit pas de revoir les process, les rôles ou les outils. Il faut aussi regarder ce qui se joue entre les personnes.
« Un manager s’appuie sur un lien hiérarchique. Un leader lui non. Un leader doit embarquer ses équipes autour d’un projet commun, un projet partagé. »
1. En management transverse, le vrai sujet n’est pas l’autorité : c’est l’adhésion
Souad distingue très clairement le manager du leader. Le manager peut s’appuyer sur son statut, son autorité formelle, son pouvoir de trancher. Le leader transverse, lui, ne dispose pas de cette béquille. Il doit convaincre, aligner, rassurer, embarquer.
C’est ce qui rend le management transverse plus exigeant. Quand les membres d’un projet ont déjà d’autres priorités, d’autres managers, d’autres arbitrages, le leadership ne peut pas reposer sur l’injonction. Il repose sur la qualité de l’influence.
« Il faut leur donner envie, il faut les convaincre du bon sens, de la strat ou de comment un plan va se dérouler, des objectifs qui sont fixés, avoir aligné les priorités. »
Dit autrement : un bon manager gagne toujours à devenir un vrai leader. Mais en transverse, ce n’est plus un plus. C’est une condition de base.
2. Pourquoi tant d’équipes transverses patinent
Le webinar décrit plusieurs symptômes très concrets d’un management transverse qui dysfonctionne : retards, flou sur les responsabilités, faible engagement, réunions stériles, faux consensus, non-dits.
L’un des passages les plus justes est sans doute celui sur les faux semblants organisationnels : on se met d’accord en réunion, tout le monde acquiesce, un plan est posé… puis rien ne se passe.
« En réunion, rien ne se dit, il y a une sorte d’omerta et puis on fait tous semblant. »
Ce point est central pour les RH : une équipe transverse peut donner extérieurement l’impression de fonctionner alors que, dans les faits, elle ne s’est jamais vraiment constituée comme collectif. Les signaux faibles ne sont pas toujours visibles dans les outils de pilotage. Ils se lisent souvent dans la qualité des interactions.
3. L’Élément Humain : une grille de lecture pour comprendre ce qui se joue vraiment
Pour répondre à ces blocages, le webinar introduit l’Élément Humain de Will Schutz. La promesse n’est pas de fournir une méthode gadget de plus, ni un test de personnalité supplémentaire, mais une grille de lecture de la performance collective par la relation.
Souad formule l’idée clé du webinar en une phrase très forte :
« La productivité d’une équipe est directement corrélée au niveau de la qualité relationnelle des individus. »
C’est ce qui rend cette approche particulièrement puissante en management transverse. Quand on ne peut pas s’appuyer sur l’autorité, la matière première du leadership devient la relation : la sécurité, la confiance, la clarté, la capacité à parler vrai, la possibilité d’agir, la sensation d’avoir sa place.
4. Les 3 piliers de l’Élément Humain®
Ce premier visuel est utile parce qu’il synthétise les trois piliers présentés pendant le webinar : Vérité, Choix, Conscience. Il pose le cadre mental de toute la méthode.
Vérité
La vérité, ici, n’est pas une vérité absolue. C’est la reconnaissance que chacun arrive avec son histoire, ses expériences, ses ressentis, ses filtres de perception.
« Chacun a sa propre vérité, chacun vient avec son bagage, ses expériences, ses émotions, ses ressentis pour vivre ce collectif. »
Pour une équipe transverse, c’est une invitation précieuse : arrêter de croire que les désaccords viennent seulement d’un manque d’alignement rationnel. Ils viennent aussi de lectures différentes d’une même réalité.
Choix
Le deuxième pilier est probablement celui qui bouscule le plus : nous avons plus de pouvoir d’action que nous ne le pensons.
« Ne pas agir ou ne pas faire de choix, c’est déjà un choix. »
Dans le webinar, ce pilier est présenté comme à la fois responsabilisant et libérateur. Dans une équipe transverse, cela remet chacun en position d’acteur. On n’attend plus uniquement que “le système” change. On commence par regarder sa propre marge d’action.
Conscience
Le troisième pilier renvoie à la présence : être là, vraiment là, dans ce qu’on fait.
« L’idée, c’est de rappeler les gens, les inviter à être en conscience ou être en présence dans toutes les actions qu’ils mènent au quotidien. »
Ce point résonne particulièrement avec le travail hybride, les messageries instantanées et les réunions multitâches. Le webinar défend ici une idée simple : une équipe ne peut pas produire de la vraie coopération si chacun est partout sauf dans la relation en cours.
5. La théorie FIRO et les besoins qui structurent la relation
Ce deuxième visuel est sans doute le plus structurant de l’article. Il permet de faire le lien entre les comportements visibles et les ressentis sous-jacents.
Le webinar présente trois dimensions comportementales :
- Inclusion
- Contrôle
- Ouverture
Et trois ressentis associés :
- Importance
- Compétence
- Amabilité
Inclusion → Importance
L’inclusion renvoie au besoin de se sentir dedans, reconnu, membre du groupe.
« C’est souvent le truc qu’il n’y a pas dans les équipes transverses, c’est ce sentiment d’inclusion. »
Souad explique très bien que tout le monde n’a pas le même besoin de contact pour se sentir inclus. Certains ont besoin d’échanges fréquents, d’autres beaucoup moins. Mais dans tous les cas, si l’inclusion est insuffisante, le sentiment touché est celui de l’importance.
« Si je ne me sens pas à l’intérieur d’un groupe, c’est que je ne me sens pas importante. »
C’est une clé très forte pour les équipes transverses : avant même de parler process, il faut se demander si chacun se sent réellement attendu, vu et compté.
Contrôle → Compétence
Le contrôle est présenté dans le webinar comme la capacité à avoir de l’impact, à agir, à contribuer, à peser dans le collectif.
« Le contrôle va directement influer sur la partie de comment je me sens par rapport à mon niveau de compétence au regard de l’autre. »
Quand une personne n’a pas assez de prise, pas assez d’informations, pas assez de latitude, elle peut rapidement interpréter cela comme un signal sur sa compétence. Le sujet n’est alors plus seulement organisationnel. Il devient identitaire.
Ouverture → Amabilité
L’ouverture désigne le niveau auquel je peux dire ce que je pense, ce que je ressens, ce qui me traverse.
« C’est quand je vais sentir dans une relation où je me sens appréciée que je vais pouvoir m’ouvrir. »
Cette partie est particulièrement précieuse pour les DRH et responsables formation : on ne crée pas une parole vraie par injonction. On la rend possible quand les conditions relationnelles sont suffisamment sécurisées.
6. Les niveaux d’ouverture
Ce troisième visuel permet de rendre très concret un concept qui reste souvent abstrait en entreprise : à quel niveau de profondeur parlons-nous vraiment ?
Le webinar présente une progression :
- inconscient
- rétention
- blâme
- ressenti
- explication
- projection
- peurs personnelles
L’intérêt de ce visuel est double. D’abord, il montre qu’entre se taire et parler vrai, il existe plusieurs paliers. Ensuite, il donne une grille de lecture très utile pour les tensions en équipe.
« La rétention c’est que je sais, mais je ne le dis pas. »
« J’aurais pu dire ni Amaury ni Raphaël m’ont invité, c’est de leur faute. Ça on est au niveau du blâme. »
« L’idée, c’est pas en entreprise d’arriver à la projection, les peurs, en tout cas de les verbaliser. Mais dans un état de conscience que je sais que ces peurs-là personnelles se jouent. »
Autrement dit, le but n’est pas de transformer toutes les réunions en groupe de parole. Le but est d’aider chacun à mieux identifier ce qui se joue pour lui, afin d’éviter que les mécanismes de défense prennent toute la place.
7. Ce qui bloque profondément une équipe : les peurs et les mécanismes de défense
Le webinar va plus loin que les seuls comportements. Il montre que derrière les problèmes d’inclusion, de contrôle ou d’ouverture, il y a souvent des peurs très profondes : peur d’être ignoré, peur d’être humilié, peur d’être rejeté.
« Ce qui se joue dans les interactions des uns et des autres, ça va être les peurs. »
C’est là que le propos devient particulièrement intéressant pour la performance collective. Car une équipe ne se bloque pas seulement parce qu’elle manque de méthode. Elle se bloque aussi parce que ses membres activent des stratégies de protection : silence, agressivité, humour, retrait, surcontrôle.
« L’être humain va se battre inconsciemment pour ne pas vivre ses peurs. »
Cette lecture change tout. Elle évite de réduire les tensions à des défauts de personnalité ou à de la mauvaise volonté. Elle invite à lire autrement les comportements.
8. Ce que les RH peuvent faire dès demain
Le webinar ne reste pas théorique. Il propose un point de départ simple, très actionnable.
« Faites l’exercice à titre individuel, ensuite, prenez une ou deux personnes dans votre équipe pour en discuter. »
Voici la logique proposée :
Commencer par observer une équipe réelle, idéalement sa propre équipe RH, avec la grille inclusion – contrôle – ouverture. Puis se demander : comment je me sens moi-même ? Et comment les autres se sentent-ils probablement ?
L’idée n’est pas d’arriver avec une solution toute faite, mais de faire émerger de meilleures conversations.
« La méthode élément humain ne va pas vous dire il faut faire ça, il faut faire ça, il faut faire ça. Elle va vous donner des grilles de lecture et des éléments pour engager des conversations. »
Le webinar insiste aussi sur un ordre de travail très important :
« Il ne peut pas exister de bon niveau d’ouverture sans un bon niveau de contrôle, sans un bon niveau d’inclusion. »
C’est un point clé pour les entreprises : vouloir davantage de franchise, de feedback, de coopération ou de confrontation saine sans avoir d’abord consolidé l’inclusion et le sentiment de compétence est souvent voué à l’échec.
9. La conclusion forte du webinar : la performance collective commence par l’estime de soi
Le webinar se termine sur une idée particulièrement puissante : à la fin de sa théorie, Will Schutz relie l’estime de soi à la productivité.
« À la fin de sa théorie, Schultz fait le lien entre estime de soi et la productivité. Plus une personne a une bonne estime d’elle-même, plus tu as une tendance à être beaucoup plus productif. »
C’est sans doute là que le webinar prend toute sa portée. Le management transverse n’est pas seulement un sujet de coordination. C’est un sujet de maturité relationnelle. Et la performance collective n’est pas seulement une affaire de structure. C’est aussi une affaire de sécurité, de reconnaissance, de compétence perçue et de qualité de lien.
En ce sens, l’Élément Humain apporte une contribution précieuse : il redonne aux RH, aux leaders et aux managers une grille simple pour comprendre pourquoi certaines équipes coopèrent vraiment… et pourquoi d’autres restent bloquées malgré tous les bons process du monde.
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