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Septembre, c’est le moment charnière : on clôture les chantiers RH engagés et on prépare déjà janvier. Dans ce webinaire Paroles d’Experts animé par Raphaël Maisonnier (Fasterclass) et Anne-Claire Chanut (L’Atelier), on passe en revue 4 écueils fréquents des projets RH… et 3 clés concrètes pour livrer à l’heure avec de l’impact.
Anne-Claire Chanut est l'experte Gestion de Projet pour Fasterclass. Elle intervient depuis plus de 10 ans à la fois dans des grandes entreprises comme Naval Group, des ETI comme La Redoute, et des Startups comme Posos. Voici les 4 problèmes qu'elle constate le plus chez ses clients, comment les reconnaître, et surtout, comment les éviter.
Les 4 problèmes récurrents (et comment les reconnaître rapidement)
- Pas cadré
« Souvent, le projet reste à l’état d’idée… Ce serait bien de… mais rien ne démarre vraiment. » — Anne-Claire
Symptôme : pas de kick-off, pas de rôles, pas d’arbitrages → rien n’avance.
- Cadré, mais pas de suivi (enlisement)
« On fait un super kick-off, puis petit à petit ça se délite… tout le monde retourne au "run". » — Anne-Claire
Symptôme : réunions de suivi désertées, énergie qui retombe, priorités avalées par l’opérationnel.
- Bien cadré, mal exécuté (hors-sol)
« On a créé en chambre un truc qui ne convient pas aux collaborateurs… sentiment d’avoir beaucoup travaillé pour rien. » — Anne-Claire
Symptôme : faible adoption, livrable non exploité (ex. baromètre QVT sans suite derrière).
- Bon cadrage/exécution, mauvaises parties prenantes
« Pas les bonnes personnes autour de la table… blocage humain. » — Anne-Claire
Symptôme : managers chargés de déployer non impliqués → freinage ou non-relai terrain.
Clé #1 — Commencer par le Pourquoi (le sens avant les livrables)
« Tout projet RH devrait démarrer par À quoi ça sert ? Pourquoi on fait ça ? » — Anne-Claire
« Si on ne sait pas pourquoi on fait quelque chose… on ne le fait pas. » — Raphaël
- Objectif : formuler ensemble la raison d’être du projet (pas en solo).
- Méthode : rassembler tout le monde → 5 min réflexion individuelle → partage → phrase courte et commune sur laquelle on s'accorde (mantra).
- Bénéfices : aligne l'équipe, priorise le projet, fédère le groupe et permet de tenir dans la durée (« phare dans la nuit »).
- Conseil bonus : invitez aussi les sponsors et potentiels détracteurs pour les embarquer dès l’origine et qu'ils ne vous bloquent pas plus tard.
« Le leadership, c’est beaucoup d’outillage. Pas besoin d’être la personne la plus charismatique du monde. » — Anne-Claire
Clé #2 — Poser un cap clair : visions Court / Moyen / Long terme
« Sans cap, la moitié rame dans un sens, l’autre dans l'autre : on tourne en rond. » — Anne-Claire
- Court terme (2–6 mois) : la priorité du moment (outil de focus). La prochaine marche de l'escalier à monter.
- Moyen terme : le coup d’après (outil d’abandon : ce qu’on ne fait pas maintenant). La marche d'après.
- Long terme : l’ambition (outil d’attraction / motivation). Le pallier auquel on souhaite arriver.
- Forme : 3 phrases courtes, au présent, constatables.
« Dans six mois on est capable de… ; Chaque collaborateur est capable de… » — Anne-Claire
« Chez Fasterclass, on se sert de la vision long terme comme d’un phare quand il y a des hauts et des bas. » — Raphaël
Clé #3 — Traduire en feuille de route actionnable (qui pilote vraiment)
« Déclinez la vision court terme en 2–4 chantiers avec des référents. » — Anne-Claire
« Si c’est le boulot de tout le monde, c’est le boulot de personne. » — Anne-Claire
- Découper : 2–4 chantiers (les “parts du gâteau”) pour la vision court terme.
- Désigner des référents (charge mentale de l’avancement ≠ tout faire).
- "Definition of Done" (DoD) du court terme : on s’arrête quand quoi ? (critères factuels).
- Cadence de suivi + communication : à qui, pourquoi, par quel canal, à quelle fréquence.
- Outil : peu importe (Trello/Notion/Excel/Mur de post-it) → tant que l'outil est accessible, vivant, visuel.
« Le minimum viable : vision CT/MT/LT, 4 thématiques, référents, DoD, rituel de suivi. » — Anne-Claire
Cas pratique résumé — QVT en contexte de croissance
Contexte : équipe RH saturée ; direction veut un plan QVT visible dès janvier.
Why (mantra) : « Faire de la croissance un levier de sens, d’engagement et de sécurité » (fidélisation, RPS, attractivité).
Vision :
- Court terme (3 mois) : 70 % de répondants au baromètre + 3 priorités QVT validées et communiquées aux managers.
- Moyen terme (6 mois) : au moins 2 actions concrètes issues du baromètre + info managers mensuelle.
- Long terme (18 mois) : +15 % de satisfaction collaborateur au baromètre annuel.
Feuille de route : 3–4 chantiers, référents, DoD claire, plan de com’ interne (canaux et rythmes définis).
À mettre en œuvre cette semaine (checklist éclair)
- Bloquez 1h30 avec les parties prenantes : écrivez le Pourquoi commun (1 phrase).
- Cadrez vos 3 visions (court/moyen/long) en 3 phrases au présent, mesurables.
- Découpez en 4 chantiers max, nommez des référents, définissez chaque DoD court terme.
- Choisissez un outil unique de pilotage (accès partagé), créez le rituel (hebdo/bi-hebdo).
- Écrivez votre plan de com’ (qui, quoi, quand, où) pour ancrer l’adoption.
Conclusion
Finir 2025 “en beauté” n’est ni une question de chance ni d’héroïsme : c’est une question d’alignement (Pourquoi), de cap (visions) et de cadence (feuille de route + DoD + com’). Faites simple, court et observable — et célébrez chaque marche franchie.
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