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Dans ce nouveau webinaire « Paroles d’Experts », Raphaël Maisonnier échange avec Hubert Moulin (coach & formateur, approche Élément Humain) sur une question brûlante : comment fédérer sans pouvoir hiérarchique ? Au fil de l’échange, ils posent un cadre simple et puissant : monter en intelligence relationnelle pour créer adhésion volontaire et confiance. Voici les idées clés, illustrées par des citations issues du webinar.
1) PFH : le « Putain de Facteur Humain »
« Dans les organisations, quand ça dysfonctionne, ce n’est pas à cause d'un manque de compétence ni d’organisation : c’est le facteur humain. » — Hubert Moulin
L’Élément Humain (Will Schutz, statisticien et psychologue) propose un cadre pour nommer, comprendre et transformer ces dynamiques. Objectif : mieux se connaître, mieux travailler ensemble, sans se raconter d’histoires.
2) Manager ≠ Leader (et pourquoi ça compte en transverse)
« Le management, c’est un rôle dans l’organigramme avec un pouvoir statutaire.
Le leadership, c’est ma capacité personnelle à entraîner les autres par leur adhésion volontaire. » — Hubert Moulin
En management transversal, le pouvoir statutaire disparaît. Le leadership devient l’outil pour mobiliser des acteurs qui ne “doivent” pas vous suivre.
Pour creuser ce sujet avec plus de précisions, téléchargez notre fiche Manager vs Leader.
3) Fédérer : deux leviers complémentaires
« On peut motiver par la finalité (le “pourquoi”), mais le vrai moteur du quotidien, c’est l’expérience relationnelle que les gens vivent dans le projet. » — Hubert Moulin
Traduction : soignez le voyage autant que la destination.
4) Le cœur de l’Élément Humain : I-C-O
« Schutz résume nos interactions en trois dimensions : Inclusion, Contrôle, Ouverture. » — Hubert Moulin
- Inclusion : “Est-ce que j’existe pour l’autre ?” (bonjour, présence, place)
- Contrôle : “Est-ce que je me sens compétent ?” (cadre, responsabilités, impact)
- Ouverture : “Est-ce que je me sens apprécié / accepté pour qui je suis ?” (avis, ressentis, infos utiles)
« Dans une relation, je me sens plus ou moins important, compétent et apprécié. » — Hubert Moulin
5) 3 objectifs fondamentaux & leurs peurs
« Nous sommes drivés par trois objectifs : exister, maîtriser, aimer… et par leurs peurs miroir : être ignoré, être humilié, être rejeté. » — Hubert Moulin
Votre leadership progresse quand vous nourrissez ces objectifs chez les autres (place, compétence reconnue, considération).
6) Diagnostic rapide quand “ça bloque”
« Si quelqu’un devient le goulot d’étranglement du projet, regardez ICO : manque-t-il d’importance (Inclusion), de compétence reconnue (Contrôle) ou de considération (Ouverture) ? » — Raphaël & Hubert
Posez des actions ciblées : rituels d’inclusion, clarification des rôles/attendus, feedback de reconnaissance, temps d’échange vrai.
7) La confiance, prérequis du leadership
« La meilleure façon de détruire la confiance ? Tout ce qui tourne autour du mensonge (manipulation, trahison…).
La meilleure façon de la créer ? Dire la vérité. » — Hubert Moulin
« La vérité est le grand simplificateur. » — Hubert Moulin
Nuance essentielle : vérité ≠ transparence totale. Il s’agit de dire ce qui est utile au projet et à la relation.
8) L’outil “Vérité utile” (pratique et actionnable)
« Partagez votre observation, votre ressenti et le film que vous vous faites… puis vérifiez. » — Hubert
Exemple (les “retards” de Thomas) :
- Observation : « Quatre lundis de suite, tu es arrivé entre 10 et 15 min en retard. »
- Ressenti : « Ça m’agace. »
- Film : « Je me dis que tu donnes peu d’importance à cette réunion. Qu’en est-il pour toi ? »
Will Schutz était un contemporain de Marshall Rosenberg, l'inventeur de la CNV (Communication Non Violente) et de sa méthode OSBD (Observation, Sentiment, Besoin, Demande).
Will Schutz simplifie la méthode de Rosenberg, en reprenant les deux premières étapes : Observation + Sentiment, puis en partageant le film que l'on s'en fait. Sans aller nécessairement jusqu'à formuler son besoin et sa demande.
« On met le problème sur la table et on met l’énergie à le résoudre, pas à blâmer. » — Hubert
Mini-boîte à outils (spécial managers transverses)
- Ouvrez chaque travail de groupe par l’Inclusion : tours de table courts, rôles explicites, “pourquoi je suis là / ce que j’attends”.
- Clarifiez le Contrôle : périmètre, décisions attendues, critères de réussite, “qui fait quoi / d’ici quand”.
- Alimentez l’Ouverture : moments d’avis sincères, ressentis utiles (“ce qui me facilite / freine”), pas de “safaris émotionnels”, on reste utile.
- Pratiquez la Vérité utile en 3 étapes (Observation, Ressenti, Film) + question d’ouverture.
- Reconnaissez publiquement les contributions (compétence, effort, progrès), recadrez en tête-à-tête.
- Traquez l’éléphant dans la pièce : nommez le sujet, transformez-le en problème à résoudre ensemble.
Pour aller plus loin, vous pouvez télécharger notre fiche sur les 4 piliers du leadership.
Conclusion
Le leadership transversal n’est pas une question de charisme magique : c’est une pratique relationnelle. En nourrissant Inclusion, Contrôle, Ouverture, en disant la vérité utile et en musclant la lucidité, vous créez les conditions d’une adhésion volontaire durable — et donc de résultats.
Parlez-en avec nous : un rendez-vous de 30 min pour cartographier vos enjeux transverses et bâtir un premier plan d’action (Inclusion-Contrôle-Ouverture, rituels, feedback, vérité utile).
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