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Dans un monde professionnel en constante mutation, la santé mentale n’est plus un sujet tabou. Elle est au cœur des enjeux RH. Lors du webinar coanimé par Raphaël Maisonnier (Fasterclass) et Imad Wakidi (Holivia), deux constats ont émergé :
👉 Les managers ont un impact massif sur la santé mentale de leurs équipes.
👉 Et ils ne sont pas toujours armés pour bien jouer ce rôle.
1. Un impact (trop) fort… et souvent sous-estimé
« 70% des collaborateurs estiment que leur manager a plus d’impact sur leur santé mentale que leur propre conjoint. »
— Raphaël Maisonnier, citant une étude de Workforce Institute de 2023 sur 3400 collaborateurs
Cette statistique choc reflète une réalité : le manager est souvent la première ligne de contact émotionnel au travail. Un facteur de bien-être... ou un facteur de risque.
Attention : loin de nous l'idée de taper sur les managers ! Ils font un métier extrêmement difficile et ne sont pas toujours outillés pour.
Ils doivent maîtriser de nombreuses compétences en apparence contradictoires et qu'ils doivent savoir conjuguer.
En voici un exemple avec "la toupie du manager" : 5 dimensions à double tranchant à savoir conjuguer plutôt qu'opposer.
Cet outil a été développé par Fasterclass et Philippe Boyer.
Outil développé par Philippe Boyer et Fasterclass.
2. Santé mentale : changer notre regard
D'après la définition de l'OMS, "la santé mentale correspond à un état de bien-être mental qui nous permet de faire face aux sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à la vie de la communauté."
« La santé mentale, ce n’est pas une faiblesse. C’est un état de bien-être. »
— Imad Wakidi
Souvent associée à la fragilité, la santé mentale doit être vue comme une ressource positive : vitalité, confiance en soi, épanouissement. Il est temps d’en parler autrement.
3. Les principaux facteurs de dégradation de la santé mentale
« Trop de changements, trop d’incertitude, trop de sollicitations… et notre cerveau sature. »
— Imad Wakidi
Les causes du mal-être sont multiples mais convergentes :
- Changements incessants (de process, d’outils, d’organisation)
- Manque de maîtrise sur son quotidien (incertitude, insécurité, crises économiques et géopolitiques)
- Sursollicitation numérique (jusqu’à 1400 notifications/jour à un moment pour Raphaël, soit une notification toutes les 45 secondes éveillées !! Depuis qu'il les a toutes coupées, sa vie a changé.)
- Comparaison permanente (notamment via les réseaux sociaux)
- Perte de repère et de sens
4. Le rôle clé du manager : réduire les interférences
« Performance = Potentiel – Interférences »
— Raphaël Maisonnier
Un manager bienveillant n’est pas un psy. Mais il peut :
- Créer un cadre sécurisant
- Donner du feedback de qualité
- Être à l’écoute des signaux faibles
C’est en réduisant les interférences (bruit, surcharge, peur du jugement) que les collaborateurs libèrent leur potentiel.
5. La sécurité psychologique : le levier n°1
« Quand les gens peuvent dire : “Je ne sais pas”, “J’ai fait une erreur”, là on a gagné. »
— Imad Wakidi
Inspiré des travaux d’Amy Edmondson (Harvard) et confirmée par Google, la sécurité psychologique est l’élément n°1 de performance d’équipe.
Voici comment elle est définie par Amy Edmondson :
"La sécurité psychologique est la croyance qu’on ne va pas subir de sanction ou d’humiliation si on propose de nouvelles idées, que l’on pose des questions, met en évidence des problèmes ou que l’on admet des erreurs."
Elle se construit avec :
- Des rétrospectives d’équipe (méthode KISS)
- Des météos intérieures en début de réunion
- Le droit à la vulnérabilité, notamment incarnée par le manager
C'est cette sécurité psychologique qui permet d'apprendre. Chaque "je ne sais pas" est une opportunité de se développer et de développer son équipe.
Allier sécurité psychologique et exigence permet d'être dans la zone optimale d'apprentissage et de grandir.
6. Le feedback, ce super-pouvoir mal utilisé
« Feedback is a gift. Pas une critique, pas un compliment. Un apprentissage. Un cadeau qui fait grandir l'autre. »
— Raphaël Maisonnier
Le feedback a deux fonctions :
- Maximiser le potentiel (feedback positif, qui maximise le potentiel et augmente l'estime de soi)
- Réduire les interférences (feedback correctif, tourné vers l'avenir, qui réduit les interférences et maintient l'estime de soi, pas négatif, tourné vers le passé et qui détruit l'estime de soi)
Managers et RH peuvent s’appuyer sur la méthode STAR (SiTuation – Action – Résultat) et sur des outils comme Feedbackinator, une IA conçue pour structurer ses feedbacks efficacement.
👉 Téléchargez notre fiche méthode pour donner du feedback STAR.
En fonction de la capacité des managers à maximiser le potentiel et minimiser les interférences, 4 styles de management émergent.
La stratégie gagnante est celle qui consiste à maximiser le potentiel tout en minimisant les interférences.
7. Conversations difficiles : poser un cadre rassurant
« Démarrer une conversation par “j’aimerais avoir une discussion difficile avec toi, est-ce que tu es disponible ?” change tout. »
— Imad Wakidi
Le courage managérial, c’est aussi savoir poser le cadre émotionnel, demander le bon moment, se montrer vulnérable et s’exprimer avec clarté. Ce n’est pas le “monde des Bisounours”, c’est un management mature.
8. Les signaux faibles à ne pas ignorer
« Le premier indicateur de mal-être, c’est le changement de comportement. »
— Imad Wakidi
Isolement, irritabilité, sur-télétravail, désengagement : autant de petits indices, des signaux faibles, qui doivent alerter.
Le manager n’est pas un thérapeute, mais il peut ouvrir la discussion et rediriger vers les bons relais (médecine du travail, application Olivia…).
9. L’écoute : le premier acte de soin mental
« Créer un espace d’écoute, c’est déjà faire du bien. »
— Imad Wakidi
La méthode des 4R est simple mais puissante pour mieux écouter :
- Recontextualiser
- Résumer
- Reformuler
- Renforcer
Cette posture est un levier de santé mentale en soi.
🎁 Ressources à télécharger
- Le kit d’animation QVCT pour la semaine dédiée 2025 (par Holivia)
- La présentation du webinar avec les visuels et outils
- La fiche méthode pour donner du feedback STAR
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