En 2023, 87 % des entreprises à l'échelle mondiale ont reconnu faire face à des pénuries de compétences, selon une étude de McKinsey & Company. Ce déficit, exacerbé par les avancées technologiques rapides et les transformations des modes de travail, oblige les organisations à réévaluer en profondeur leurs stratégies de développement des talents. Dans ce contexte, la formation est devenue un impératif stratégique, un levier indispensable pour non seulement répondre aux besoins actuels, mais aussi pour anticiper les compétences qui seront cruciales à l’avenir.
L’année 2024 a ainsi marqué un tournant, avec une accélération des initiatives de formation visant à combler ces écarts, tout en faisant face aux défis supplémentaires liés à l'intégration de technologies comme l’intelligence artificielle et l’automatisation. Alors que 2025 approche, de nouvelles tendances émergent : la montée en puissance des soft skills, la personnalisation des parcours de formation grâce aux technologies, et l’apprentissage continu prennent une importance capitale pour les entreprises cherchant à rester compétitives.
Dans cet article, nous explorons les tendances majeures qui redéfiniront le développement des compétences en 2025 et comment les entreprises peuvent dès maintenant se préparer pour réussir cette transformation.
1. Montée en puissance des soft skills.
À l'horizon 2025, les compétences comportementales, ou soft skills, seront au cœur des stratégies de développement des talents. Alors que l'automatisation et l'intelligence artificielle prennent en charge un nombre croissant de tâches techniques, les soft skills - comme le leadership, la créativité, l'intelligence émotionnelle, et la résolution de problèmes complexes - se révèlent plus indispensables que jamais. Les entreprises qui ne parviendront pas à développer ces compétences risquent de voir leur compétitivité diminuer.
Comment expliquer cette montée en puissance ?
Automatisation & IA : vers un monde sans tâche répétitive.
En 2024, l'impact de l'automatisation et de l'intelligence artificielle (IA) sur le marché du travail est plus que jamais présent. Selon le Future of Jobs Report 2023 du World Economic Forum, environ 23 % des emplois actuels devraient changer radicalement d'ici 2027 en raison de l'adoption croissante des technologies telles que l'IA et l'automatisation (World Economic Forum). Bien que l'automatisation puisse entraîner la disparition de certains emplois, elle créera également de nouvelles opportunités dans des domaines émergents.
Les entreprises doivent donc préparer leurs collaborateurs à évoluer dans un environnement où technologie va prendre de plus en plus en charge les tâches répétitives et analytiques. Les humains, quant à eux, seront tournés vers des postes à valeur ajoutée dans des domaines nécessitant la créativité, la pensée critique et la gestion du changement. Des métiers tels que spécialiste en intelligence artificielle, analyste de données ou expert en cyber sécurité sont en forte demande et continueront de l'être à l'horizon 2030 (World Economic Forum).
L’émergence des Skills-based Organizations (SBO).
Le concept de Skills-based Organization (SBO), où l’organisation du travail se base sur les compétences plutôt que sur les postes traditionnels, connaît une montée en puissance. Bien que ce modèle ait été exploré dès les années 1990 et 2000, son adoption systématique s'accélère aujourd'hui grâce aux avancées technologiques et les plateformes de gestion des talents. Selon un rapport de Deloitte de 2023, 93 % des dirigeants considèrent qu'une approche basée sur les compétences est essentielle pour accroître l’agilité organisationnelle, mais seulement 20 % des organisations se disent prêtes à relever ce défi (Deloitte United States). Ce modèle permet non seulement de mieux répondre aux besoins du marché, mais aussi de favoriser une mobilité interne accrue et une meilleure gestion des talents.
Toutefois, la mise en œuvre à grande échelle des SBO présente des défis importants. Comme l’indique Josh Bersin dans une étude de 2023, cette transformation nécessite un ajustement profond de la culture organisationnelle et une gestion minutieuse des taxonomies de compétences, souvent complexes à définir et à maintenir sur le long terme (Josh Bersin - Building a Skills-Based Organization). La gestion des compétences devient ainsi un levier stratégique, non seulement pour répondre aux besoins actuels, mais aussi pour anticiper ceux à venir.
Aujourd'hui, grâce aux outils basés sur l'IA et à des technologies de gestion prédictive, les entreprises peuvent cartographier les compétences internes avec une précision accrue, facilitant ainsi l’adaptation rapide aux nouvelles exigences du marché. Des métiers comme spécialiste en IA, analyste de données, et expert en cybersécurité figurent parmi les rôles les plus demandés, et cette tendance se poursuivra d'ici 2030 (Deloitte United States).
La pérennité des soft skills par rapport aux compétences techniques.
Alors que les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes en raison des innovations technologiques, les soft skills sont plus durables et transférables à différents contextes. Une enquête de 2019 menée par LinkedIn a révélé que 92 % des recruteurs estiment que les soft skills sont aussi importantes, voire plus importantes, que les compétences techniques. Le développement de compétences telles que la résolution de problèmes complexes, la pensée critique, et l'intelligence émotionnelle permet aux employés de rester pertinents, même lorsque les technologies évoluent rapidement. Selon McKinsey, une approche axée sur les compétences est essentielle pour bâtir une main-d'œuvre capable de s'adapter aux transformations du monde du travail, en particulier lorsque l'innovation technologique bouleverse les compétences techniques requises (McKinsey & Company).
Prendre des décisions dans un monde complexe et en mutation.
Dans un environnement où les données sont omniprésentes, les soft skills telles que la pensée critique et la prise de décision deviennent primordiales. Le World Economic Forum classe ces compétences parmi les plus recherchées d’ici 2025, car les employés devront gérer des volumes croissants d’informations et prendre des décisions dans des situations incertaines (World Economic Forum - Future of Jobs Report 2023). De plus, selon une étude de McKinsey, la capacité à prendre des décisions complexes dans un environnement incertain est l'une des compétences clés pour naviguer dans un monde de plus en plus technologique et connecté (McKinsey & Company).
Exemples de soft skills en forte demande en 2025 :
- Intelligence émotionnelle : Gérer efficacement les émotions dans un environnement de travail collaboratif.
- Leadership transformationnel : Inspirer et motiver des équipes dans un contexte de changement constant.
- Résolution de problèmes complexes : Analyser et résoudre des situations ambigües en faisant preuve de créativité.
- Pensée critique : Évaluer des informations complexes pour prendre des décisions rapides et éclairées.
Ces compétences comportementales ne peuvent être développées uniquement par des formations classiques. Elles nécessitent des approches innovantes, comme le mentorat, l’apprentissage immersif, et la mise en place d’environnements d’apprentissage collaboratifs. En investissant dans le développement de ces soft skills, les entreprises se préparent non seulement aux défis immédiats de 2025, mais créent également une organisation résiliente capable de s’adapter aux futures disruptions.
Alors que les soft skills se hissent au rang de compétences essentielles dans un monde automatisé, la question de l’adaptabilité devient tout aussi cruciale. En 2025, les entreprises ne pourront plus compter uniquement sur les compétences acquises dans le passé ; elles devront miser sur un apprentissage régulier et évolutif pour maintenir leur compétitivité.
2. L'apprentissage continu et l'auto-formation.
L'accélération des innovations technologiques.
Ce phénomène accélère la cadence à laquelle les compétences acquises deviennent obsolètes. Pour que les employés restent pertinents dans leur rôle, les entreprises doivent investir dans une formation régulière et ciblée. L’apprentissage continu permet de combler ces lacunes et de rester à la pointe des innovations. Selon Josh Bersin, les entreprises doivent intégrer des stratégies d’apprentissage tout au long du parcours professionnel de leurs collaborateurs pour s’adapter aux évolutions technologiques rapides (Josh Bersin).
L’apprentissage intégré et l'auto-formation : un atout stratégique.
L’auto-formation devient un levier puissant pour permettre aux employés de prendre en charge leur propre développement. Plutôt que de dépendre uniquement des formations formelles, les collaborateurs peuvent identifier eux-mêmes les compétences à développer en fonction de leurs objectifs professionnels. Cela renforce leur engagement et leur motivation. Josh Bersin souligne également l'importance d'intégrer des modules d'apprentissage directement dans le flux de travail quotidien des employés, afin de garantir un développement continu sans perturber leur productivité. En favorisant cette approche, les entreprises modernisent leurs stratégies d'apprentissage tout en améliorant l'agilité de leur main-d'œuvre (Josh Bersin).
Les avantages pour l’entreprise.
En effet, miser sur l'auto-formation et l'apprentissage continu peut être un véritable avantage pour les organisations. D'une part, ces initiatives augmentent l'agilité organisationnelle en rendant les employés plus flexibles et adaptables aux changements rapides du marché. Les collaborateurs qui apprennent de manière autonome sont mieux préparés à réagir aux disruptions technologiques et économiques, offrant ainsi à l'entreprise une capacité de réaction accrue face aux évolutions. D'autre part, l'auto-formation permet également de réduire les coûts de recrutement. Former des talents en interne via des programmes d'apprentissage ciblés s’avère souvent moins coûteux que d’embaucher des talents externes. Selon une étude menée par Josh Bersin, développer des compétences techniques en interne peut coûter jusqu'à six fois moins cher que de recruter des talents externes, un avantage majeur dans un contexte où la "guerre des talents" fait rage (Josh Bersin).
3. La personnalisation des parcours de formation.
À l’ère de la transformation digitale, la personnalisation des parcours de formation devient un levier clé pour garantir la montée en compétences des collaborateurs, tout en améliorant leur engagement et leur performance. Cette approche implique plusieurs axes stratégiques pour les entreprises, allant de la conception des formations à la gestion des compétences, en passant par l’utilisation de solutions accessibles et économiques.
Comment personnaliser les parcours de formation ?
La personnalisation des parcours de formation repose sur l’adaptation des contenus en fonction des besoins, compétences, et objectifs spécifiques de chaque employé.
Voici quelques méthodes clés pour y parvenir :
- Analyse des besoins individuels : Commencez par un audit des compétences actuelles de chaque collaborateur, en identifiant les lacunes par rapport aux objectifs de l’entreprise. Cela peut se faire à travers des auto-évaluations, des entretiens individuels, ou encore des évaluations de performance.
- Parcours modulaires et adaptatifs : Plutôt que de proposer un programme de formation standardisé, permettez aux employés de choisir parmi une gamme de modules spécifiques, adaptés à leurs besoins.
- Feedback en temps réel : Les plateformes utilisant des technologies comme l’intelligence artificielle (IA) peuvent ajuster le contenu en fonction des progrès et des préférences de chaque employé. Cela garantit une formation continue et sur-mesure.
Pour mieux orienter l’apprenant, Fasterclass utilise LearningBoost pour sa plateforme de test d’auto-positionnement afin d’évaluer les pratiques des apprenants. En fonction de ses réponses, l’apprenant est orienté vers le contenu adapté à ses pratiques.
Rodolphe De Torquat, Co-fondateur Learning Boost (by Learn Assembly)
L’impact de la personnalisation sur les collaborateurs.
La personnalisation des formations a un impact profond sur l’engagement, la productivité et la satisfaction des employés.
- Augmentation de la motivation et de l’engagement : Toujours dans l’étude de Josh Bersin, il est montré que 79 % des employés se sentent plus productifs et engagés lorsqu’ils suivent des formations adaptées à leurs besoins et objectifs personnels (Josh Bersin - Skills-Based Organization).
- Amélioration de la rétention : Selon Korn Ferry, 94 % des employés déclarent qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement (Korn Ferry - Organizational Consulting). En offrant une personnalisation, les entreprises réduisent les taux de turnover et améliorent la fidélité des talents.
- Apprentissage plus rapide et efficace : Les parcours personnalisés permettent aux collaborateurs de se concentrer sur les compétences dont ils ont réellement besoin. Cela accélère l’apprentissage et évite de perdre du temps sur des contenus non pertinents.
Identification et évaluation des compétences : ce que cela implique pour l’entreprise.
La personnalisation des parcours nécessite un travail rigoureux de la part des entreprises en matière d’identification et d’évaluation des compétences.
- Cartographie des compétences : Il est crucial de mettre en place une cartographie des compétences actuelles au sein de l’entreprise. Cela peut se faire par des entretiens, des tests techniques, ou des évaluations continues. La cartographie permet de visualiser clairement les lacunes de compétences par rapport aux besoins futurs.
- Évaluation continue : Il ne s'agit pas uniquement d'évaluer les compétences initiales, mais aussi de suivre leur évolution à travers des indicateurs de performance. Des outils comme des évaluations trimestrielles et des feedbacks réguliers peuvent être intégrés dans ce processus.
- Développement d’une culture de l’apprentissage : Une entreprise doit encourager l’apprentissage continu et le développement des compétences. En créant un environnement où les employés sont activement encouragés à se former, l’entreprise met en place une dynamique de progression collective.
Solutions accessibles sans systèmes technologiques coûteux.
Bien que les technologies avancées comme l’IA puissent faciliter la personnalisation, il est tout à fait possible de mettre en œuvre des solutions accessibles et efficaces sans pour autant investir dans des systèmes coûteux.
- Mentorat et coaching : Le mentorat est une solution peu coûteuse mais très efficace. En attribuant à chaque employé un mentor qui l’accompagne dans son parcours de développement, l’entreprise peut offrir un apprentissage personnalisé sans avoir recours à des technologies complexes.
- Création de parcours de formation en interne : En s’appuyant sur les expertises internes, les entreprises peuvent créer des programmes de formation sur mesure adaptés à leurs besoins spécifiques. Ces formations peuvent être dispensées sous forme de sessions courtes, en personne ou via des outils de visioconférence.
- Groupes de travail collaboratifs : Encourager les employés à travailler ensemble et à partager leurs compétences au sein de groupes d’apprentissage peut également offrir une personnalisation sans nécessiter d’investissements lourds en technologie.
4. La montée des compétences techniques dans un contexte d'IA.
L'impact de l'intelligence artificielle (IA) sur le marché du travail est indéniable. Selon le World Economic Forum, environ 23 % des emplois actuels évolueront considérablement au cours des cinq prochaines années, en raison de la digitalisation et de l’IA (CIPD), (BCG Global). La demande de compétences en IA, en big data, en cybersécurité, et dans d'autres domaines techniques continue donc de croître, incitant les entreprises à mettre l'accent sur le développement de ces compétences essentielles.
Pourquoi chaque employé doit savoir utiliser l'IA ?
L'IA ne concerne pas uniquement les spécialistes techniques.
L'IA est de plus en plus intégrée dans les outils que les employés utilisent quotidiennement : plateformes de gestion de projet, logiciels d'analyse de données ou tâches administratives automatisées. Il devient ainsi crucial que chaque employé, et non uniquement les spécialistes en technologie, comprenne comment l'IA fonctionne et puisse l’utiliser pour optimiser son travail. Selon le Boston Consulting Group, l’IA a le potentiel d’améliorer les tâches humaines, en permettant aux employés de se concentrer sur des activités plus stratégiques et à forte valeur ajoutée (BCG Global).
L'IA redéfinit les rôles et les compétences dans tous les secteurs.
Les entreprises qui adoptent massivement l'IA devront reconfigurer leurs processus. Certaines tâches seront automatisées, tandis que de nouvelles compétences seront requises pour interpréter et exploiter les données générées par l’IA. Dans des secteurs comme le commerce de détail, l’IA déplace les tâches manuelles vers des compétences technologiques, telles que la gestion des prévisions de demande via le machine learning (McKinsey & Company).
Anticipation et résilience face à l'automatisation.
L'adoption de l'IA et de l'automatisation ne se limite pas à la suppression d'emplois, elle crée également de nouvelles opportunités dans des domaines tels que l'analyse avancée et la gestion de l'information.
Défis et opportunités pour les entreprises.
L'intégration de l'IA pose des défis significatifs, notamment en termes de formation des employés et de réorganisation des processus de travail. Toutefois, les entreprises qui investissent rapidement dans ces compétences techniques bénéficient d'un avantage concurrentiel majeur.
Investir dans des programmes de formation mixtes.
Pour répondre à la demande croissante en compétences liées à l'IA, les entreprises doivent développer des programmes de formation qui combinent des compétences techniques (IA, big data) et des soft skills (pensée critique, résolution de problèmes). Cela permet d’assurer une adoption efficace de l’IA dans des environnements de travail complexes.
TOP 5 des Soft skills indispensables pour une bonne gestion de l’IA :
- Pensée critique et résolution de problèmes
- Adaptabilité et agilité
- Collaboration interdisciplinaire
- Créativité
- Intelligence émotionnelle
Favoriser la collaboration interdisciplinaire.
Pour maximiser l’utilisation de l'IA, il est essentiel de promouvoir la collaboration entre les équipes techniques et non techniques. Des initiatives telles que des ateliers interdisciplinaires peuvent aider à identifier les cas d’usage les plus pertinents de l’IA pour chaque secteur, tout en optimisant son déploiement.
Solutions d’apprentissage accessibles pour démocratiser l’IA.
Des outils low-code ou no-code permettent aux employés de maîtriser l’IA sans compétences techniques approfondies. Ces solutions réduisent la barrière d’accès et accélèrent l’adoption de l’IA dans tous les départements.
Conclusion
En 2025, la transformation des compétences au sein des entreprises ne sera plus une option, mais une nécessité absolue pour rester compétitif dans un monde dominé par les avancées technologiques et l'automatisation. L'émergence des soft skills, la personnalisation des parcours de formation, et l'adoption de l'intelligence artificielle vont redéfinir la manière dont les organisations développent leurs talents.
Les entreprises qui investiront dans une approche proactive de l’apprentissage continu et de l'auto-formation seront mieux armées pour anticiper les transformations du marché et conserver leurs talents. Les compétences techniques continueront d'évoluer, mais ce sont les compétences humaines - telles que la créativité, la pensée critique, et la collaboration interdisciplinaire - qui permettront aux employés de naviguer dans un monde de plus en plus automatisé.
Pour réussir cette transition, les entreprises devront repenser leurs stratégies de formation, s’appuyer sur des technologies innovantes, et encourager une culture de l’apprentissage continu. Se préparer aujourd'hui aux besoins de demain est le meilleur moyen de garantir non seulement la résilience, mais aussi la prospérité dans un environnement en mutation constante.
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