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Les entretiens annuels sont des moments cruciaux pour le développement des collaborateurs, permettant de faire le point sur les performances, de discuter des objectifs et d’identifier des axes d’amélioration. Cependant, leur succès dépend en grande partie de la préparation des managers. Le rôle du pôle des ressources humaines est fondamental pour aider les managers à aborder ces entretiens de manière constructive et professionnelle. Dans cet article, nous explorerons les étapes clés pour préparer les managers à conduire des entretiens annuels efficaces.
Un préalable, avant toute grille d'évaluation : l'entretien annuel ne devrait rien révéler. S'il apporte une surprise, c'est que le feedback a manqué pendant onze mois. Et c'est massivement le cas. Selon notre enquête de mars 2026 auprès de 2 402 actifs, 63 % des salariés ont déjà pensé qu'ils allaient être augmentés avant de recevoir, au moment de la décision, des retours négatifs sans aucune alerte préalable dans l'année. Et 71 % n'ont pas pu anticiper la décision sur leur salaire ou leur prime : 42 % l'ont même découverte le jour J.
Préparer les managers à l'entretien annuel, ce n'est donc pas uniquement les outiller pour le jour J. C'est aussi les outiller pour les onze mois qui précèdent.
Comprendre les objectifs de l’entretien annuel
L’entretien annuel n’est pas simplement un moment de bilan ; il s'agit d’un outil stratégique pour l’entreprise. Les objectifs incluent l’évaluation des performances, l’identification des points forts et des axes d’amélioration, et la fixation de nouveaux objectifs. Les managers doivent être clairs sur ces attentes et savoir que cet entretien est également un moment d’échange où les collaborateurs peuvent exprimer leurs perspectives et aspirations.
Il est donc essentiel que les managers comprennent le cadre général et les objectifs de cet exercice. Les ressources humaines peuvent organiser des sessions d’information pour rappeler l’importance de l’entretien annuel dans la gestion des talents et pour la performance globale de l’entreprise.
Il faut aussi être clair sur ce que l'entretien annuel n'est pas : ce n'est pas du feedback. L'évaluation mesure l'atteinte d'objectifs et débouche sur des décisions RH — salaire, mobilité, promotion. Le feedback, lui, se donne toute l'année, sans enjeu, et a précisément pour but d'aider le collaborateur à obtenir la meilleure évaluation possible. Confondre les deux est courant : 29 % des salariés déclarent même ne recevoir aucun feedback en dehors de l'entretien annuel enquête Fasterclass, janvier 2026
Fournir aux managers les outils nécessaires pour un entretien structuré
Une bonne structure est essentielle pour que l’entretien soit clair et productif. Les RH peuvent aider les managers en leur fournissant des outils pratiques, comme des grilles d’évaluation ou des modèles de plan d’entretien, pour structurer les discussions. Une grille d’évaluation bien conçue permet de mesurer les performances selon des critères précis et objectifs.
Les managers doivent aussi savoir comment définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, et Temporellement définis). Ces objectifs, lorsqu’ils sont fixés en accord avec le collaborateur, facilitent la progression et l’engagement de chacun pour l’année à venir.
Former les managers aux techniques de communication et d’écoute active
La communication est un aspect fondamental de l’entretien annuel. Il est crucial que les managers puissent dialoguer avec leurs collaborateurs de manière ouverte, tout en sachant écouter leurs préoccupations. Les RH peuvent organiser des formations sur l’écoute active, une compétence clé qui favorise une relation de confiance. L’écoute active implique de reformuler les propos du collaborateur pour s’assurer de bien comprendre son point de vue.
Le point de départ est plus bas qu'on ne le croit : 67 % des actifs n'ont jamais été formés à donner et recevoir un feedback constructif, et seuls 11 % l'ont été avec de la mise en pratique. Côté perception, 45 % des salariés estiment que la plupart des managers — ou presque aucun — ne maîtrisent pas le feedback (enquête Fasterclass, janvier 2026). Une session d'information sur les objectifs de l'entretien ne suffira pas : c'est une compétence à entraîner, pas une consigne à transmettre.
La méthode STAR (SiTuation, Action, Résultat ) est une technique précieuse pour le feedback. Elle consiste à décrire la situation, l'action observée, et le résultat de cette action. Cette approche aide le manager à donner un feedback constructif, sans jugement, tout en soulignant l’effet positif ou négatif du comportement. Pour gérer les émotions lors de retours difficiles, des formations aux techniques de gestion émotionnelle peuvent aussi être bénéfiques.
Aider les managers à préparer un plan de développement pour les collaborateurs
L’entretien annuel est l'occasion d’élaborer un plan de développement personnel et professionnel pour chaque collaborateur. Ce plan peut inclure des objectifs de formation, des projets spécifiques ou des compétences à développer. En fixant des objectifs de progression clairs, les managers donnent une direction aux collaborateurs et les aident à rester motivés.
Les ressources humaines peuvent proposer des outils de suivi pour les objectifs, comme des logiciels RH, afin que les managers puissent suivre l’évolution des collaborateurs tout au long de l’année. Le suivi continu permet d’ajuster les actions si nécessaire et de reconnaître les progrès réalisés, renforçant ainsi la motivation et l’engagement.
Anticiper les questions et préparer les managers à répondre avec transparence
Les entretiens annuels sont souvent l’occasion pour les collaborateurs de poser des questions sur leur évolution, leurs perspectives de carrière, ou même des sujets sensibles comme les augmentations de salaire. Les RH peuvent accompagner les managers pour anticiper ces questions et préparer des réponses en accord avec la stratégie de l’entreprise.
Sur le salaire, l'attente est très précise et très peu satisfaite. 53 % des salariés n'ont reçu aucune indication sur les critères d'augmentation, et 67 % n'ont jamais eu de feedback reliant explicitement leur performance à leur rémunération. Ce que les salariés réclament en priorité : des critères écrits et partagés (61 %), des points d'étape réguliers avec le N+1 tout au long de l'année et des exemples concrets de ce qui manque pour passer au niveau supérieur (46 %) — enquête Fasterclass, mars 2026.
Autrement dit : la transparence ne se joue pas dans la qualité de la réponse improvisée en entretien, mais dans l'existence d'un cadre explicite en amont.
Il est important que les managers répondent de manière transparente, même lorsqu’ils ne peuvent pas offrir une réponse entièrement satisfaisante. La transparence aide à établir une relation de confiance et montre que l’entreprise est à l’écoute des aspirations de ses collaborateurs. Aborder les perspectives de carrière, les formations disponibles, et les possibilités d’évolution interne est essentiel pour montrer aux collaborateurs qu’ils sont valorisés.
Les entretiens annuels peuvent être des moments de grande valeur pour les collaborateurs et l’entreprise, à condition qu’ils soient bien préparés. En impliquant les ressources humaines dans la préparation des managers, il est possible de transformer ces entretiens en de véritables leviers de développement et de motivation. Avec des outils adaptés, des compétences en communication, et une vision claire des objectifs, les managers peuvent faire de chaque entretien annuel un succès.
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