Fasterclass dévoile les résultats d’une nouvelle enquête* nationale menée en janvier 2026 auprès de 4 101 actifs en France (dont 2 012 salariés non-managers et 1 965 managers/dirigeants/chefs d’entreprise). Le constat est net : 65 % des salariés et 78 % des managers estiment que le feedback améliore la performance, tandis que son absence fait d’abord perdre du temps et dégrade la qualité. Plus préoccupant : en cas de sous-reconnaissance, 66 % des salariés jugent probable d’envisager un départ dans les 12 prochains mois.
« Le feedback n’est pas un bonus managérial : c’est un outil opérationnel qui évite aux équipes d’être dans le flou, de procrastiner et de se tromper. Notre enquête montre qu’un feedback régulier, concret et actionnable améliore la performance — et qu’à l’inverse, le manque de reconnaissance devient un facteur majeur de désengagement et de départ. »
— Raphaël Maisonnier, conférencier et auteur, TEDx speaker, CEO de Fasterclass
Du côté des salariés
1. Le feedback est un levier de performance pour 2 salariés sur 3
Le feedback est majoritairement perçu comme un levier de performance : 65 % des salarié·es estiment qu’il améliore leurs performances (38 % un peu, 27 % fortement). À l’inverse, seuls 8 % jugent qu’il les dégrade (6 % un peu, 2 % fortement). Près d’un quart (24 %) le considère neutre, tandis que 3 % ne se prononcent pas.
Selon vous, le feedback a-t-il un impact sur vos performances ?
Réponses salarié.es
- Cela les diminue fortement 2 %
- Cela les diminue un peu 6 %
- Aucun impact / Neutre 24 %
- Cela les augmente un peu 38 %
- Cela les augmente fortement 27 %
- Je ne sais pas 3 %
2. Le temps c’est… du feedback !
En l’absence de feedback, la conséquence la plus fréquente est une perte de temps passé à deviner les priorités et attentes (53 %), suivie d’un risque de répéter les mêmes erreurs et une baisse de qualité (44 %). Le manque de repères entraîne aussi un ralentissement/procrastination (38 %) et des initiatives non alignées (32 %). Seuls 23 % déclarent n’y voir aucun impact notable.
En l’absence de feedback (ou feedback insuffisant), que se passe-t-il le plus souvent pour vous ? (2 réponses maximum)
Réponses salarié.es
- Perte de temps à deviner les priorités / attentes 53 %
- Travail de moins bonne qualité voire à refaire (erreurs / mauvaises directions) 44 %
- Procrastination / ralentissement (manque de repères) 38 %
- Prise d’initiatives sans alignement (risque de hors-sujet) 32 %
- Aucun impact notable 23 %
- Autre 5 %
3. Quels types de feedback ont le plus d’effet sur votre productivité ?
Pour les salariés, le plus efficace sur la productivité est un feedback correctif très concret et actionnable sur des tâches (34 %). Il se place juste devant la valorisation du travail bien fait (30 %). Point marquant : au total, 53 % privilégient un feedback orienté amélioration/correction (34 % + 19 %) contre 44 % pour le feedback positif (30 % + 14 %), signe que la clarté sur ce qu’il faut faire mieux est perçue comme le vrai accélérateur.
Réponses salarié.es
- Feedback correctif spécifique et actionnable sur les tâches (quoi changer, comment) 34 %
- Feedback positif valorisant le travail bien fait 30 %
- Feedback correctif sur les compétences (quelles compétences améliorer) 19 %
- Feedback positif sur les compétences (sur quelles compétences continuer de s’appuyer) 14 %
- Autre 3 %
4. Quels sont les effets d’un feedback mal exprimé ?
Le premier impact d’un feedback mal formulé est la démotivation (49 %), suivie de près par le stress/pression qui fait baisser la performance (42 %) : ce sont donc surtout les effets émotionnels qui plombent le travail. Plus d’1 salarié sur 3 cite aussi une dérive vers le micro-management (32 %) et la confusion (28 %), alors que seuls 16 % disent n’observer que rarement, voir jamais d’effets négatifs.
Feedback mal exprimé : quels effets négatifs observez-vous ? (2 réponses maximum)
Réponses salarié.es
- Stress / pression → baisse de performance 42 %
- Démotivation (ton, injustice, critique vague) 49 %
- Micro-management / perte d’autonomie 32 %
- Conflits / tensions dans l’équipe 25 %
- Confusion (messages contradictoires) 28 %
- Rarement / jamais d’effets négatifs 16 %
5. Quotidien ? Mensuel ? Hebdo ? Annuel ? Ou jamais ?
Le choix des salariés est net : ils veulent un feedback mensuel à 56 %, devant l’hebdomadaire (25 %), ce qui montre qu’un rendez-vous régulier mais souple motive le plus.
À choisir, pour être plus motivé(e) vous préférez avoir :
Réponses salarié.es
- Aucun feedback 3 %
- Un feedback quotidien 2 %
- Un feedback hebdomadaire 25 %
- Un feedback mensuel 56 %
- Un feedback annuel 12 %
- Je ne sais pas 2 %
6. Le feedback comme outil de progression
Le signal dominant est que le feedback sert d’abord à clarifier le cadre de travail : 18 % l’associent à des attentes et priorités plus claires, devant la reconnaissance (13 %) et le fait d’être pris au sérieux (11 %). Ls perceptions négatives restent très minoritaires (micro-management 5 %, jugement injuste 3 %, dénigrement 1 %), ce qui suggère que le feedback est perçu surtout comme un outil d’alignement et de progression plutôt qu’un dispositif de sanction.
Selon vous, avoir un feedback de votre manager, vous montre que :
Réponses salarié.es
- Vous êtes reconnu(e) dans votre entreprise 13 %
- Vous êtes dénigré(e) dans votre entreprise 1 %
- Vous êtes écouté(e) et pris(e) au sérieux 11 %
- Votre travail est utile et a de l’impact 8 %
- Vos efforts sont visibles (même si tout n’est pas parfait) 9 %
- On attend de vous une progression / un développement 10 %
- Les attentes et priorités sont claires 18 %
- On vous fait confiance et on vous responsabilise 6 %
- Vous êtes contrôlé(e) / micro-managé(e) 5 %
- Vous n’êtes pas au niveau / vous décevez 2 %
- Vous êtes jugé(e) de façon injuste (subjectif) 3 %
- Vous avez le droit à l’erreur (feedback constructif) 7 %
- Vous risquez des sanctions / une évaluation négative 2 %
- On ne vous accorde pas d’importance (feedback rare ou superficiel) 4 %
- Autre 1 %
7. Pas de feedback… Plus de turnover
C’est un chiffre choc : 66 % des salarié·es jugent probable d’envisager un départ en cas de manque de reconnaissance (41 % plutôt probable + 25 % très probable), ce qui en fait un vrai déclencheur de mobilité. L’absence de retours ou de valorisation est perçue comme un risque majeur à court terme.
Dans les 12 prochains mois, si vous vous sentez insuffisamment reconnu(e) (peu ou pas de retours/valorisation sur votre travail), quelle est la probabilité que vous envisagiez de quitter votre entreprise ?
Réponses salarié.es
- Très improbable 7 %
- Plutôt improbable 13 %
- Ni improbable ni probable 14 %
- Plutôt probable 41 %
- Très probable 25 %
8. Des salariés en manque de reconnaissance
Beaucoup de salariés expriment un ressenti très négatif de sous-reconnaissance : 47 % déclarent une reconnaissance faible (29 % pas du tout ou très peu + 18 % un peu), et 27 % moyenne. Seulement 26 % expriment une reconnaissance forte (19 % + 7 %), signe d’un déficit net de valorisation perçue.
À quel point votre travail est-il reconnu à sa juste valeur dans votre entreprise ?
Réponses salarié.es
- Pas du tout ou très peu 29 %
- Un peu 18 %
- Moyennement 27 %
- Beaucoup 19 %
- Énormément 7 %
9. Des feedbacks aux effets majoritairement positifs
84 % des salarié.es pensent que des feedbacks réguliers les rendent plus engagé·es et motivé·es, avec un pic sur « oui légèrement plus » (31 %).
Selon vous, recevoir des feedbacks réguliers vous rend-il plus engagé(e) et motivé(e) au travail ?
Réponses salarié.es
- Oui légèrement plus 31 %
- Oui 2 fois plus 24 %
- Oui 3 fois plus 14 %
- Oui 4 fois plus 10 %
- Oui 5 fois plus 5 %
- Non légèrement moins 4 %
- Non 2 fois moins 3 %
- Non 3 fois moins 1 %
- Non 4 fois moins 1 %
- Je ne sais pas 7 %
10. Quelles notions caractérisent le feedback ?
Le feedback est d’abord perçu comme un levier de résultats : 37 % l’associent à l’amélioration des performances, devant le développement des compétences (33 %). Les dimensions plus personnelles restent secondaires (14 % confiance en soi, 11 % mieux se connaître), et seuls 5 % n’y voient aucune de ces notions.
Selon vous, quelles notions caractérisent le feedback ?
Réponses salarié.es
- Un outil pour mieux se connaître personnellement 11 %
- Un outil pour développer les compétences 33 %
- Un outil pour améliorer ses performances 37 %
- Un outil pour avoir davantage confiance en soi 14 %
- Aucune de ces notions 5 %
Du côté des manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
1. Le feedback comme levier de performance
Le verdict est encore plus net que pour les salariés : 78 % des managers estiment que le feedback augmente la performance des équipes (49 % un peu + 29 % fortement).
Selon vous, le feedback a-t-il un impact sur les performances de vos équipes ?
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Cela les diminue fortement 1 %
- Cela les diminue un peu 5 %
- Aucun impact / Neutre 14 %
- Cela les augmente un peu 49 %
- Cela les augmente fortement 29 %
- Je ne sais pas 2 %
2. Une absence de feedback qui peut coûter cher en efficacité
Sans feedback, le problème n°1 pour les managers est la perte de temps à deviner les priorités (57 %), suivie par un travail de moins bonne qualité voire à refaire (49 %). De plus, 43 % observent aussi des initiatives sans alignement.
En l’absence de feedback (ou feedback insuffisant), que se passe-t-il le plus souvent pour vos équipes ? (2 réponses maximum)
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Perte de temps à deviner les priorités / attentes 57 %
- Travail de moins bonne qualité voire à refaire (erreurs / mauvaises directions) 49 %
- Procrastination / ralentissement (manque de repères) 28 %
- Prise d’initiatives sans alignement (risque de hors-sujet) 43 %
- Aucun impact notable 10 %
- Autre 3 %
3. Le feedback correctif first
Tout comme les salariés, le feedback le plus productif aux yeux de 38 % des managers est le correctif très concret et actionnable sur les tâches, loin devant le feedback positif sur le travail bien fait (27 %). La productivité est donc associée à la clarté sur quoi corriger et comment. On note aussi que, comme pour les salariés, le feedback sur les tâches réalisées (correctif et positif) a un impact plus visible sur la productivité de l'équipe : 65% tâche vs 32% compétence.
« Le feedback sur une tâche est plus facile à donner et procure un impact immédiat : on peut changer dès la prochaine fois. Le feedback sur une compétence est plus délicat à donner avec un impact plus long terme car cela prend du temps d'acquérir une nouvelle compétence. »
— Raphaël Maisonnier, conférencier et auteur, TEDx speaker, CEO de Fasterclass
Quels types de feedback ont le plus d’effet sur la productivité de vos équipes ?
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Feedback correctif spécifique et actionnable sur les tâches (quoi changer, comment) 38 %
- Feedback positif valorisant le travail bien fait 27 %
- Feedback correctif sur les compétences (quelles compétences améliorer) 21 %
- Feedback positif sur les compétences (sur quelles compétences continuer de s’appuyer) 11 %
- Autre 3 %
4. Donner le ton et le fond
Pour les managers, le principal dégât d’un feedback mal formulé est la démotivation (52 %). Le stress et la pression qui font baisser la performance arrivent en deuxième position (41 %). Dans un feedback, le ton et la clarté semblent donc compter autant que le fond.
Feedback mal exprimé : quels effets négatifs observez-vous ? (2 réponses maximum)
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Stress / pression → baisse de performance 41 %
- Démotivation (ton, injustice, critique vague) 52 %
- Micro-management / perte d’autonomie 23 %
- Conflits / tensions dans l’équipe 28 %
- Confusion (messages contradictoires) 31 %
- Rarement / jamais d’effets négatifs 17 %
5. Un rythme plus soutenu
Si 56 % des salariés veulent un feedback mensuel, les managers sont plus partagés. En effet, si 42 % optent effectivement pour un feedback tous les mois, ce choix est talonné par l’hebdomadaire à 34 %. Une volonté de régularité structurante mais sans saturation.
À choisir, pour rendre une personne plus motivé(e), vous préférez faire :
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Aucun feedback 2 %
- Un feedback quotidien 4 %
- Un feedback hebdomadaire 34 %
- Un feedback mensuel 42 %
- Un feedback annuel 15 %
- Je ne sais pas 3 %
6. Un outil d’alignement et de développement.
Pour les managers, le message principal d’un feedback est de clarifier le cadre (comme pour 18 % des salariés) : 21 % l’associent d’abord à des attentes et priorités plus claires, devant l’idée de progression attendue (14 %) et la reconnaissance/visibilité des efforts (11 %). Deux dernières notions qui diffèrent de celles des salariés.
Selon vous, avoir un feedback signifie à la personne qui le reçoit :
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Vous êtes reconnu(e) dans votre entreprise 11 %
- Vous êtes dénigré(e) dans votre entreprise 1 %
- Vous êtes écouté(e) et pris(e) au sérieux 8 %
- Votre travail est utile et a de l’impact 7 %
- Vos efforts sont visibles (même si tout n’est pas parfait) 11 %
- On attend de vous une progression / un développement 14 %
- Les attentes et priorités sont claires 21 %
- On vous fait confiance et on vous responsabilise 6 %
- Vous êtes contrôlé(e) / micro-managé(e) 4 %
- Vous n’êtes pas au niveau / vous décevez 1 %
- Vous êtes jugé(e) de façon injuste (subjectif) 3 %
- Vous avez le droit à l’erreur (feedback constructif) 7 %
- Vous risquez des sanctions / une évaluation négative 3 %
- On ne vous accorde pas d’importance (feedback rare ou superficiel) 2 %
- Autre 1 %
7. Un décalage sur la démission
58 % des managers jugent probable qu’une personne insuffisamment reconnue envisage de partir (36 % plutôt probable + 22 % très probable), ce qui en fait un risque RH majeur. Mais ce risque est encore plus fort vu que les salariés sont 66 % à le penser.
Pour une personne qui se sent insuffisamment reconnu(e) (peu ou pas de retours/valorisation sur son travail), quelle est la probabilité qu’elle envisage de quitter votre entreprise ?
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Très improbable 10%
- Plutôt improbable 18 %
- Ni improbable ni probable 14 %
- Plutôt probable 36 %
- Très probable 22 %
8. Des managers autosatisfaits, alors que…
Globalement, les managers s’estiment bons élèves : 51 % pensent bien reconnaître le travail de leur équipe (38 % beaucoup et 13 % énormément). Pourtant, les salariés ne sont que 26 % à être en adéquation avec cette reconnaissance.
À quel point est-ce que je reconnais le travail de mon équipe à sa juste valeur ?
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Pas du tout ou très peu 4 %
- Un peu 12 %
- Moyennement 33 %
- Beaucoup 38 %
- Énormément 13 %
9. Des managers encore plus convaincus du feedback
Pour 91 % des managers, des feedbacks réguliers rendent les équipes plus engagées et motivées, (avec un pic sur « oui légèrement plus » à 34 % et un bloc très solide à x2 ou plus à 57 %). Une notion partagée par 84 % des salariés.
Selon vous, recevoir des feedback réguliers rend-il plus engagé(e) et motivé(e) au travail ?
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Oui légèrement plus 34 %
- Oui 2 fois plus 29 %
- Oui 3 fois plus 17 %
- Oui 4 fois plus 8 %
- Oui 5 fois plus 3 %
- Non légèrement moins3 %
- Non 2 fois moins 2 %
- Non 3 fois moins 1 %
- Je ne sais pas 3 %
10. Performances et compétences
Tout comme les salariés, le feedback est associé à l’amélioration des performances à 41 %, puis au développement des compétences à 34 %.
Selon vous, quelles notions caractérisent le feedback ?
Réponses manager·euses, dirigeant·es et chef·fes d’entreprise
- Un outil pour mieux se connaître personnellement 10 %Un outil pour développer les compétences 34 %
- Un outil pour améliorer ses performances 41 %
- Un outil pour avoir davantage confiance en soi 13 %
- Aucune de ces notions 2 %
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*Méthodologie : enquête réalisée en janvier 2026 auprès de 4 101 personnes réparties sur l’ensemble du territoire français, âgées de 18 ans et plus. Sondage national effectué en ligne, sur le panel BuzzPress France (27 700 personnes).
La constitution de l’échantillon a été réalisée selon la méthode des quotas et contrôlée sur les variables suivantes : sexe, âge, région, taille d’agglomération. Afin de permettre une analyse détaillée par statut professionnel / niveau de responsabilité, un sur-échantillonnage a été réalisé sur certains profils.
Les résultats ont ensuite été compilés et pondérés (redressement / calage sur marges) sur la base de quotas préétablis (sexe, âge, région, taille d’agglomération) et rééquilibrés sur la variable statut professionnel / responsabilité (salarié non-manager / manager / dirigeant / autre), afin d’assurer la représentativité de la population visée. Les pondérations s’appuient sur des données administratives et sur les données de référence INSEE.
Profils des personnes interrogées (avant pondération) :
- Salarié non-manager : 2 012
- Manager : 1 107
- Dirigeant / chef d’entreprise : 858
- Autre : 124
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À propos de Fasterclass
Fasterclass est un organisme de (trans)formation et de coaching, certifié Qualiopi, qui aide les dirigeants et leurs équipes à construire une performance collective durable. Comment ? En faisant de chaque minute de (trans)formation un levier d'action concret. Sur quels sujets ? Les soft skills. Avec 3 spécialités : feedback, management & leadership, et conduite du changement & growth mindset.
Créée par 4 cofondateurs complémentaires — Raphaël Maisonnier (Président), Amory Panné (Directeur des Opérations et de l’Expérience), Souad Talal (Directrice de la Pédagogie) et Thibaud Caremoli (Directeur Informatique) — Fasterclass conçoit et déploie des dispositifs flexibles et sur-mesure (formation, coaching, e-learning, ateliers, conférences), avec une approche centrée sur la mise en pratique situationnelle, l’ancrage dans le temps des pratiques et la co-construction avec les équipes RH/L&D.
Basée à Paris, et Montpellier, Fasterclass s’appuie sur un réseau européen de formateurs et coachs certifiés (DISC, MBTI, ICF, EMCC…) et expérimentés (minimum 10 ans), et a déjà accompagné plus de 10 000 collaborateurs.
Fasterclass est lauréat et membre du Réseau Entreprendre Paris depuis 2018, et a été incubée à Station F (Founders Program).
Pour plus d’informations : https://www.fasterclass.fr/
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Contact presse
Gildas Piquet-Friboulet – gildas@buzzpress.fr – 06 19 93 58 32
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