Un atelier destiné aux managers pour comprendre les différents styles de managements à adopter selon le niveau de motivation et de compétence de ses collaborateurs.
Aptitudes
Identifier les différents styles de management et leurs impacts.
Comprendre le lien entre niveau de compétence, motivation et style adapté.
Développer sa capacité d’analyse des situations managériales.
Compétences
Diagnostiquer le niveau de maturité d’un collaborateur.
Adapter son style de management (directif, persuasif, participatif, délégatif).
Accompagner la montée en compétence et en autonomie de ses équipes.
Renforcer la motivation individuelle et collective par un management ajusté.
Mis à jour le
05/03/2024
L’atelier alterne apports théoriques, autodiagnostics et mises en situation. Les participants découvrent le modèle du management situationnel, s’exercent à analyser des cas concrets et testent différents styles de management. Ils repartent avec des outils pratiques pour ajuster leur posture au quotidien et accompagner plus efficacement leurs collaborateurs.
Manager
Aucun pré-requis
Atelier pratico-pratique avec un formateur, max 20 pers.
2h à une demi-journée Date d'intervention à définir
Sur devis
Nous y répondons avec plaisir.
Le management situationnel est un modèle développé dans les années 1970 par Paul Hersey et Ken Blanchard (Management of Organizational Behavior, 1969). Il repose sur l’idée qu’il n’existe pas un « bon » style de management unique, mais que l’efficacité d’un manager dépend de sa capacité à adapter son style en fonction du niveau de compétence et de motivation de chaque collaborateur. Cette approche est largement utilisée en management, formation et coaching car elle permet d’ajuster le pilotage aux besoins réels des équipes.
Le modèle définit quatre styles principaux :
Directif (S1) : le manager donne des instructions précises et contrôle l’exécution (adapté à un collaborateur débutant ou peu compétent).
Persuasif (S2) : le manager guide tout en expliquant et en motivant (utile pour des collaborateurs motivés mais encore en apprentissage).
Participatif (S3) : le manager implique le collaborateur dans la décision et soutient sa prise d’initiative (recommandé pour un collaborateur compétent mais manquant de confiance ou de motivation).
Délégatif (S4) : le manager fait confiance et laisse une grande autonomie (adapté à un collaborateur compétent et motivé).
Source : Hersey & Blanchard, Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 8e éd.
Parce qu’un style unique ne suffit pas dans la réalité. Les collaborateurs évoluent : un junior n’a pas les mêmes besoins qu’un expert confirmé. Adapter son style permet de :
- accélérer la montée en compétence,
- maintenir la motivation,
- réduire les risques de démotivation ou de sur-contrôle,
- développer l’autonomie et la responsabilisation.
Les études en leadership montrent qu’une flexibilité managériale améliore la performance et réduit le turnover.
Non. L’atelier est construit de manière très pratique :
- autodiagnostic pour comprendre son propre style dominant,
- cas réels d’entreprise pour analyser les styles adaptés,
- mises en situation (jeux de rôle, simulations) pour expérimenter les différents styles.
Les participants repartent avec une méthode claire et applicable immédiatement.
L’adoption du management situationnel permet à l’entreprise de gagner en agilité et en efficacité collective. Chaque collaborateur bénéficie du niveau d’accompagnement adapté à son profil, ce qui favorise à la fois la progression des juniors et l’autonomie des plus expérimentés. En réduisant les tensions générées par un management trop directif ou, au contraire, trop permissif, l’organisation développe une culture plus souple et performante, orientée vers la progression durable.
Pour le manager, le modèle situationnel apporte un cadre clair qui renforce la confiance dans ses choix managériaux. Il devient capable d’adapter sa posture avec plus de sérénité, évite la frustration liée à une approche « taille unique » et améliore sa relation avec ses collaborateurs. Cette flexibilité lui permet également de gagner en crédibilité auprès de son équipe et de sa hiérarchie, tout en développant son propre leadership.
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